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核心能力模型库 之二 1. 督导能力（ DIRECTING WORK THROUGH OTHERS ） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 做出指导 ：要给予充分的指导。提 一级 出的需要和要求要明确、具体。 典型行为 行为示范 1． 制定 SMART 目标 （具体的、可测量的、可实现的、 有结果的、 4. 给出非常具体的指导 方向。 及时的）。鉴别和讨论主要工作要求和成功指标（时间、数量、 1． 清楚解释支持目标的原理 / 理 质量、行为） 实现的最终结果 （是否得到了增加或发展） 。讨论 论。 为什么这些因素是重要的。 2 ． 提出要求时提供清晰的目标 2． 通过与员工当面确定目标，确保绩效目标与期望的清晰。要求 和参数。 员工以书面形式总结关于最低期望的协议，并保留一份副本。 3 ． 检查员工是否知道对他们的 为增加清晰度，讨论任何你不同意或认为有必要增加的内容。 期望。 3． 作出指示或提出要求时，要进行总结或理解测试（要求他们向 你反馈对于要求的理解） 。设法核实讨论的方法、 可利用的资源 以及发送时可能出现的任何风险。 有效分配任务 ：为了将个人从常规 二级 事物中解脱出来，以便进行更有价 开发行为 值的或长远工作的考虑，明确地分 1． 寻找机会将你的工作分配给雇员，以便腾出时间思考组织或部门 配常规工作细节。在分配工作和从 所面临的更广泛的议题。监督员工的进步，为其提供指导，但允 别人那里接受工作时要坚定而自 许雇员有尽可能多的合理的工作自由。 信（如：对于不合理的要求要勇于 2． 保持一份可使用的部门技能清单，并详细记录能力水平和是否愿 说“不”）。 意从事新工作的倾向。工作分配要与个人发展计划和个人技能有 行为示范 明显联系。然后分配任务并跟踪雇员以确保任务正被正确地执行 4. 为使个体可以从事其他工作， 着。 进行任务或责任分配。 3． 对过去有时会妥协的要求，尝试着稍加解释便予以拒绝。你会发 1． 给别人完成常规任务的自由， 现这种为别人设置防线的做法，只要做得适度、合理，将有助于 不乱加干涉。 在你的小组成员中产生一种更清晰和导向性的感觉。 2 ． 为避免个人或工作小组的超 负荷劳动， 可以拒绝额外的任 务分配。 3 ． 分配工作时，给予充分的自 主。 建立明确的绩效标准 ：依靠清楚的 三级 标准监督绩效。设立普通标准并根 开发行为 据这些标准进行一致性比较。 1． 为雇员工作提供清晰、及时的反馈。让他们知道什么事情做得好， 行为示范 哪些事情未满足你的期望。明确可以或不可以继续的行为。定期 1． 设立可测量的员工绩效优良 提供这样的反馈，员工将能更迅速更准确地意识到你的期望与标 标准。 准。 2 ． 根据被接受的标准和目标， 检 2． 更加侧重设立与协商关键职能的先后顺序，将主要职责分配给下 查并反馈进度。