个体与组织的心理联系.ppt

组织承诺在管理实践中的应用 通过招聘甄选合适的员工 通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺 第三十页，共32页 1、通过招聘甄选合适的员工 首先，要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人， 详细考察他们离职的原因是什么。 其次，要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 招聘——建设员工情感承诺的第一道环节 第三十一页，共32页 2、通过内部晋升来培养情感承诺 詹姆斯?柯林斯在《从优秀到卓越》中曾将卓越公司和对照公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领导人都是一步步从公司的内部提升起来的，公司的价值观已经融入到他们的血液中。 第三十二页，共32页 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 个体与组织的心理联系 第一页，共32页 第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 承诺: “一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”——《牛津大词典》 承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 组织承诺又称为组织归属感、组织忠诚。员工对于特定组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。 具体表现方式: 1、希望加入某个组织； 2、愿意保留某个组织的成员资格； 3、信仰组织的价值观并接受组织目标； 4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。 第二页，共32页 二、组织承诺的结构 1、单维结构:单一的结构 贝克尔:是一种员工与组织间的经济交换关系 默德和波特:承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖。 夏兰希克:一个人对某一特定组织的依赖，因而一些相应的行为会依次表现出来。 第三页，共32页 2、三维结构 情感承诺是个体对组织认同的程度，指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织。 你会选择留下，因为你想这样做 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织中。 你会选择留下，因为你需要这样做 规范承诺，指个体由于受长期形成的社会责任感和社会道德规范的约束而形成的承诺。反映了社会规范对个体遵从组织程度的影响。 你会选择留下，因为你应该这样做 梅耶和艾伦 第四页，共32页 三维结构 举例 情感承诺：我有很强的“属于该公司的人”的感觉 觉得感情上舍不得离开这家公司 我在公司中有“大家庭的一员”的感觉 规范承诺：身为公司一员，我觉得应该忠诚于公司， 并尽自己的义务 连续承诺：我很乐意在该公司中长期工作，直至退休 对我来说,留在该公司对本人很有益处 第五页，共32页 3、五维结构 感情承诺: 对单位认同, 感情深厚； 愿意为单位的生存与发展作出奉献, 甚至不计较报酬。 理想承诺: 重视个人的成长, 追求理想的实现。 规范承诺: 对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则。 经济承诺: 因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。 机会承诺: 呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低, 没有另找工作的机会。 凌文辁（2000） 第六页，共32页 社会因子 组织承诺 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 心理因子 第七页，共32页 1、感情承诺和规范承诺最高 　 价值观 工作态度 组织承诺 五维结构 小结与启示 第八页，共32页 2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。 3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。 第九页，共32页 4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 5、通过调查，了解员工的承诺状态和水平。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也