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甄选测评与面试技巧
——行为描述面试法;课程内容;讨论:错误选才的代价;有效的选才制度;选才的常见问题;4、个人偏见及定型看法:面谈者先入为主,对应征者作出过急的判断,或者以偏概全,被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。
5、面谈者的笔记欠完整,很多面谈者并无记笔记的习惯,单凭记忆,但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记,只会对第一及最后一个应征者有利,因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下,往往挑选较低水平的人选。
;各项能力类别;拟订各项能力的方法;例:拟订能力的方法;各职位能力要求;行为事例 的重要元素;行为事例举例;不完整的行为事例;假行为事例;练习:鉴别假行为事例;例二:当日电脑系统出现故障,我肯定它不能即日修复,所以让员工回家,但一个小时后系统再次正常运作,我们因此损失了金钱和时间。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例,需补充以下资料:
1〕情况、任务;2〕行动;3〕结果;例三:他们更改了工作期限,对整个部门有很大压力。但我们群策群力,分工合作,终把工作完成。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例,需补充以下资料:
1〕情况、任务;2〕行动;3〕结果;例四:那次,我刚上班的时候,大堂挤满了老人轮候登记,而当值的工作人员又没有值班。我用了大约两小时完成登记工作,为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例,需补充以下资料:
1〕情况、任务;2〕行动;3〕结果;理论性的问题:理论性的问题主要询问应征者的理论和意见,而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的,因为人们通常用理论及意见去回应,而不是行为事例。引导性的问题:引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应,鼓励应征者作出那种回应。;如何将理论性问题改为行为事例问题;将引导性问题改为行为事例问题;需要跟进的情况;第一种情况:跟进应征???提供不 完整的行为事例;第二种情况:跟进应征者提供假行为事例;主观意见;理论性或不切实际的空谈;第三种情况:应征者提供完整的事例,你希望在同一个问题下取得另一个行为事例;工作动力的配合:让面谈者了解应征者是否乐意担任日后的工作。这项能力的定义是,企业的价值观、运作模式及工作环境等,是否能给予员工个人以满足感。它主要包括三部份:;试讲述你目前的工作情况;行为事例面试流程;2、面试过程
跟进问题以取得完整的/真正的行为事例。
假行为事例:模糊的表达;主观意见;理论性或不切实际的表达。;跟进问题以取得完整的的行为事例;跟进问题以取得真正的行为事例;3、面试结束后
资料评估指引
1〕通过面谈提问指引辨析完整的行为事例。
2〕将行为事例适当归纳分类。
3〕判断每一行为事例有效与否。
4〕考虑以下因素,判断每一行为事例的重要性。
相似性——这一情况和目标工作的密切性。
影响力——这一情况/结果的重要性。
时间距离——什么时候发生这一行为。
5〕联系最重要的行为事例,给每项能力打分。;记住:STAR
情况或任务
行为
结果;角色演练:
面试人事助理
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