奖惩制度存在的问题.docxVIP

精品文档 精品文档 . . 一、我国企业奖惩制度存在的问题 （一）具体法律依据缺失。虽然按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业可以建 立劳动规章制度包括建立企业奖惩制度， 但《企业职工奖惩条例》 废止后， 我国劳动惩戒法律规定成为了空白。对此，廖名宗博士指出：“我国曾有的关于处罚权的立法不仅层次低， 而且零散不成体系。”他还指出：随着有关文件的先后失效， “目前，我国关于处罚权处于 立法空白”。 （二） 行政管理色彩重，重惩罚轻奖励。 奖惩制度是企业保障正常生产和经营的重要管 理手段， 体现的是企业用工和管理的自主权。 在计划经济时期， 我国企业管理行政化的情况十分突出， 将行政处分等同于纪律处分， 企业政企不分的特征十分显著。 《企业职工奖惩条例》废止后，企业必须研究制定适合自身需要的奖惩制度，并确保其依法合规性。实际中， 不少企业往往十分重视制定和完善企业奖惩制度中的员工惩戒制度， 洋洋洒洒唯恐不详， 而对于奖励制度要么规定得比较粗疏， 要么规定一些临时性、 不成体系的相关制度， 重视程度明显不如惩戒制度。 （三）处罚方式存在争议，给企业惩戒管理带来困难。 《企业职工奖惩条例》里规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等 7 种行政处分，规定了罚款和赔偿经济损失等经济处罚。按照《劳动法》和《劳动合同法》，企业对员工最大的惩罚就是解除劳 动合同，而开除、辞退等已经不适用于市场经济条件下的经济社会发展。 （四）内容和程序违法带来诸多现实和潜在的法律风险。企业奖惩制度是企业内部的” 法律” ，如果内容或执行程序违法， 则企业的处罚决定一旦被员工诉诸劳动仲裁或诉讼，企 业极可能遭受败诉的不利结果。 北京工商大学法学院张羽君指出： 一方面， 企业内部制度内容合法与否，直接决定了它的效力； 另一方面，企业内部制度内容合法与否，直接影响了相 关法律制度的实行状况和所能发挥的现实作用。 （五） 现行相关法律规定相互冲突， 亟待规范。 企业是否具有罚款权的问题是一道难题， 江苏省制定的《工资支付条例》 就规定了劳动者违纪，即使没有造成经济损失，也可以扣除 部分工资作为处罚， 但扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的 20%。还有一些省份也进行了类似规定。 实践中， 一般认为罚款是公权力才具有的权利， 但企业是否具有罚款权现行法律没有明确规定。国务院 1999 年 2 月颁布的仍具有法律效力的《金融违法行为处罚办法》 （国务院令第 260 号）和中国银监会 2009 年 5 月下发的《农村中小金融机构案件责任追究制度》均规定了纪律处分等方式，其中”警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开 除”等赫然在列，给金融企业遵循法规和规范性文件提出了难题。二、对策 一是借鉴国外企业奖惩制度的立法。据笔者所知，有一些国家，如法国、日本、越南、 爱沙尼亚等国都在本国劳动法律中对企业奖惩制度有关方面进行了规范。 二是对我国企业奖惩制度进行立法规制在我国的劳动法和劳动合同法中， 都原则性规定了用人单位应当依法建 立和完善规章制度， 保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务， 亟需在立法上对我国企业奖惩制度进行进一步规范。 三是废止或修订一些不适用的法律规定。 有必要废止或修订与 《企业职工奖惩条例》紧密衔接的一些法律规定，如《金融违法行为处罚办法》、 《工资支付暂行规定》和 《农村中小金融机构案件责任追究指导意见》 ，以及各省制定的工资支付条 例等地方性法规。四是明确企业奖惩制度应具备的要件： 严格依法制定；主体必须适格；坚 持内容合法；强调合情合理；遵守合同约定；制定程序民主；履行公示告知义务；重视工会 作用；建立申诉机制。五是明确应注意的其他事项：奖惩要并重；奖罚要适当；要具有适度超前性；要有助于形成用人单位与劳动者之间的和谐关系。 （ 1）激励不足，惩罚过严 酒店业对员工实行严格的管理，以防止酒店的产品 ---服务出现质量问题。 这确实在一定程度上可以确保服务质量， 但是如果激励不足， 惩罚过严的话就会降低员工工作的积极性与主动性。 惩罚过严员工会产生抵触消绪， 与管理人员关系疏远， 员工会想方设法减少受惩罚的机会， 工作上尽量满足管理人员的要求， 以减少受批评的次数， 同时尽量避免与客人直接接触， 以减少被投诉的机会。 这样一来酒店的服务质量就难以更上 一层楼。 激励不足也是酒店业普遍存在的问题。 酒店业过分重视惩罚而忽视激励， 结果造成员工工作积极性不高。 酒店业由于其行业的特殊性， 员工提供的服务容易发现缺陷， 这导致员工容易受到惩罚， 而员工的业绩是难以衡量且不容易被发现， 这是管理者过分重视惩罚而 忽视激励的主要原因。 （ 2）奖励与惩罚的依据单一 很