RBRVS在医院奖金分配和绩效考核中的应用资料讲解.pdf

RBRVS 在医院奖金分配和绩效考核中的应用 绩效管理很敏感， 涉及到医院内外各阶层人员的利益， 同时也很复杂。 河南省人民医院 有五种以上的技术岗位， 岗位都得有相对独立的计量和考评体系， 因此绩效很棘手。 结合河 南省人民医院的绩效体系建设经验，河南省人民医院的总会计师李建军分享了基于 RBRVS 的分配制度改革体会。 绩效改革策略 目前薪酬分配结构基本上就是基本工资加绩效工资， 基本工资是全国各地的公立医院都 是严格的执行国家政策， 没有很大的差别。 最大的差别就是绩效工资， 因为绩效工资没有顶 层设计的规范和指导。 过去多少医院都是以收支余核算为导向的利益驱动的分配模式。 这个 分配模式是国家卫计委命令要禁止的，要改变咱们传统的医院的利益分配模式。 政策要求 国家卫计委两年前就提出了，公立医院发展要坚持坚持公益性。结合等级评审， 要求医院首先是发展方式要转变， 从原来的粗放经营要变成质量、 效益转变。 医生的工作量 如何更科学的计量、 更科学的去核算， 必须借助信息化。 投资的方向要向薪酬分配进行转变。 目前国内的大医院，尤其是在中国地区，人民成本占整个业务支出比重都是在 20%— 25%左 右，与国家卫生部的要求 35%— 40%差距还是很大的，因此在这方面，薪酬分配应该说是医 院管理的重点。 社会要求 看好病， 是院长、 医务工作者的责任。 要看好病， 就要提高秩序， 保留你的质量， 解决好疑难重症的问题。作为医院的绩效分配，制度的设计要围绕看好病去做文章。 作为公立医院，要建立一个适应行业特点的薪酬分配制度，应该从这三个方面把握： 第一，分配的导向，一定要提公益性。 第二，分配的结构要把握公平性。 第三，分配体系要体现科学。 如何构建科学的绩效分配体系 ? 薪酬分配制度是我们公立医院整个经济运行的核心制度， 涉及到医院的发展， 涉及到职工的 福利，涉及到患者，涉及到公众利益，医改当中一定要把公益性贯彻到始终。 一、 公益性 第一， 激励的导向要向工作量、 工作质量或者效率挂钩。 这就要坚决改变传统的那种核算模 式，也就是说医务人员薪酬的多少与他收治病人的多少、 收治病种的疑难程度、 技术程度应 该正相关，同时与他资源的消耗、效率要相关。 第二， 要坚持总量持续发展。 在公立医院的绩效分配当中这是一个核心的原则。 处理总量控 制主要要处理好奖金总量与医院建设发展的关系， 也就是说医院的奖金总量的增长， 我的体 会，那就是不能高于核心工作量的增长， 这个核心工作量，那就是医院的病人增了，收治病 人数、门诊量，这个增长，不能高，再一个就是绩效奖金占业务支出的比重要合理，占收支 结余的比重要合理。 也就是说作为公立医院， 不能我月初抢先进行薪酬激励， 应该是我这个 医院有结余我才激励， 如果没有结余严格来讲是不能激励的。 这就要求我们公立医院要精细 化管理，要降低成本，调整运营结构，有更多的结余用于职工福利的改善。 第三， 要坚持按劳分配和按要求分配相结合的原则。 在这里边我想重点的说一下就是， 效率 优先， 兼顾公平，这是整个社会分配的一个普遍原则，作为我们公立医院， 我们医院要激发 医务人员的劳动技术管理， 这三个要素可以提高创造价值活力， 我们国家提出来要激励资本、 劳动、 技术、管理，作为我们医院主要是劳