第六单元--组织中的心理契约PPT课件.ppt

第六单元组织中的心理契约; “虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。” ——谢恩;前言;;;心理契约的研究主线;一、心理契约的概念;阿吉里斯提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析，对心理契约的概念进行进一步探讨的，是被誉为“心理契约之父”的 莱文森。 莱文森等人（Levinson et al，1962）在对一家公用事业公司进行研究之后，提出心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工之间相互期望的总和。这一概念用来阐述能够???测雇主和雇员之间关系的一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为隐晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获得晋升机会的期望等。 ;对心理契约的研究做出了重大贡献的另一个人是心理学家谢恩，谢恩（Schein，1965，1980）把心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” 他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。” ;Kotter(1973) 进一步考察了Schein的观点，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究。他认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化，并发现雇主与雇员之间的期望越匹配，则员工对工作越满意，而且生产效率更高，离职率更低。 ;;;;;;心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约是雇员对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得到了体现。 到目前为止，两种视角的研究同时在进行，直至现在对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定，在实际研究中，各种界定都在使用。这种状况为“心理契约”的研究和理解带来了一定的混乱。 ;二、心理契约的理论基础;;三、心理契约的特点;心理契约的特点;;;;;;四、心理契约的内容;心理契约的内容;五、心理契约的维度;Robinson,Kraatz,Rousseau（1994)进行了实证研究，在对心理契约内容研究的基础上，进行因素分析，发现了两个明显的因子，分别为： 交易因子（transactional factor）： 反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，来换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系 关系因子(relational factor)： 反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，来换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系 ;Robinson等（1994,1995,1996）、Millward和Hopkins（1998）、Rousseau和Tijoriwala（1999）都在1990年Rousseau研究的基础上对心理契约的维度进行了实证研究，虽然结果中各因子所包括的内容稍有不同，但都有力地证明了“交易—关系”二维结构的存在，正是因为如此，在西方国家其中主要是美国和英国，很多研究都直接以“交易－契约”模式为基础，对心理约的相关问题进行探讨。 ;（2）内在契约和外在契约; 陈加洲（2001）以Rousseau的“交易—关系”契约模式为基础，对我国贵州地区1000多名不同的企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子： 现实因子 指组织和员工相互负担的维持对方当前正常活动所必须的面向现在的责任义务 发展因子 指组织和员工相互负担的维持对方长期发展所必须的面向未来的责任义务。 ;;2、三维结构：;;（2）规范型责任、人际型责任和发展型责任;;3、 多维结构 ;;六、心理契约的形成与发展;;;2、心理契约的形成过程;（2）guest Conway的心理契约形成与影响因素模型 ;随着组织的需要和职工们的需要发生变化，心理契约也会产生变化。美国组织心理学家爱德加·谢恩分析说，人们在刚刚步入自己的职业生涯时，他们的需要和期望多半都是围绕着“自我测试”发生的，他们需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替组织出力。因此，他们希望组织给自己压担子。当他们看到自己老是做一些无意义的、辅助性的甚至是卑贱的工作时，他们就会感到莫大的失望。而在一个人年老之后，在职业生涯的后期，心理契约中隐含的期望可能就能“得到关心和照顾”，不要被“秋扇见捐”，“弃如敝