高绩效管理与薪酬激励.ppt

激励性薪酬体系的内部基础--职位评估 职位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。职位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准 职位评估是确立职位的相对价值，是薪酬结构设计的出发点，为公司做到人岗匹配、岗薪匹配奠定基础 职位 评估 职等 薪档 人岗匹配 岗薪匹配 职位评估： 在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，比较职位在组织中的相对价值大小。 通过职位评估以确定各职位的相对价值 系统管理员,360 薪酬绩效经理,429 CTO,583 COO,676 CEO,758 文印收发员,158 订单采集员,215 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 示例 示例 职位评估方法 三种常用的评分法 因素评分法 海氏评分法 美世评分法 激励性薪酬体系的外部基础--薪酬调查 外部竞争力 劳动力竞争市场的定位？ 薪酬水平在市场中的定位？ 选取哪类标杆数据？ 薪酬曲线的斜率如何？ 薪酬及公平问题 外部公平 保持力 分配状况 薪水调查 关键职位基准（benchmarking） 职业组 调任价值 内部公平 工作评估考核 职位评估 个人公平 (接受度 激励) 直接: 薪水增加 (资历业绩) 薪资宽带 基于技能的薪水 利益分配法 间接: 成员资格利益 第 * 页 Copyright ? 2012 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 高绩效管理与薪酬激励 北大纵横管理咨询集团 2012年06月29日 北大纵横股东、高级合伙人 英国国际专业管理协会IPMA认证培训师， 美国PDP企业领导战略管理教练； 20年企业管理和咨询经验，曾就职于医药集团、新媒体企业、药监局、人事局，有丰富的综合管理经验和人力资源管理经验。 20年企业管理和咨询培训经验，曾先后担任过生产厂长、人力资源总监、常务副总经理等职务，在复星医药集团任职期间，被复星高科技(集团)有限公司评为“优秀人力资源管理者”。长期职业经理人和管理咨询经历所培养的全面的视角和系统思维的习惯使其设计的咨询方案更贴合企业的实际，其为企业提供的解决方案实施中得到受聘企业广泛认同。 研究领域：组织人力、领导力开发 服务客户包括但不限于（排名不分先后） ：上广电-NEC、太原供电、杭州检泵、正泰仪表、复星集团、东华大学、花红药业、仙倨制药、上海复泰、金华烟草、医讯通、报喜鸟集团、上海电信、羚锐制药、浙江烟草、盛世集团、中庆建设集团、莱美药业、齐鲁制药、杭州烟草、常州烟草、宿迁烟草、同济大学、同济房地产、上海期货、宝钢股份、中煤机械、前程无忧、同济科技集团、新华泰、克恩-里伯斯、伟翔科技、广西移动、联合利华、慧鱼锚栓、云南烟草、济川药业集团、俊安集团、艾华科技集团、千金药业、凡登新型、和承汽配、星客特汽车、老板电器、豪门印刷、许继集团、大唐电力、龙源电力、宝钢梅山工贸、奇瑞重工、中国银行、瑞星集团、北汽集团、南宁移动、富阳HR协会、三花股份、佳通轮胎、贵州电信、中弘光伏、均瑶集团、纳铁福…… 范兴东 北大纵横 高级合伙人 目录 模块一：绩效评估与审计 模块二：绩效沟通与优化 模块三：薪酬设计与激励 模块四：社会保障与福利 绩效管理是什么？ 绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标及如何实现他们形成共识。 绩效管理是一套方法：它有效地管理员工，使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目标有机结合。 绩效管理之常用工具 360度评估 关键绩效指标（KPI） 平衡计分卡（BSC） 目标管理法（MBO） 测评中心 工作业绩 能力和态度 绩效 管理 工具 绩效管理的三个核心功能 激励功能 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会； 评价功能 年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。 促进沟通 考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度