六人力资源的绩效评估.pptx

智慧互升 缔造非凡; Human Resource Management;学习目标——;学习重点与难点;主要内容;第一节 绩效评估的概述;一、什么是绩效？;1.多因性 激励与技能 环境与机会 ;二、什么是绩效评估？;对评估内容 和影响量的识别;公共部门人力资源的绩效评估 ;三、为什么要绩效评估？;绩效评估;为什么要对绩效进行评估;绩效评估的意义;四、绩效评估的基本原则;五、公共部门绩效评估的内容基本导向;企业文化建设;绩效评估在人力资源管理中的定位;六、绩效评估的作用;第二节 绩效评估的基本方法;第二节 绩效评估的基本方法;一、行为导向型主观考评方法;一、行为导向型主观考评方法;一、行为导向型主观考评方法;一、行为导向型主观考评方法;一、行为导向型主观考评方法; 被比较者1 被比较者2得分 被比较者2;一、行为导向型主观考评方法;6.对评估等级进行强制分布以规避集中倾向;强制分布法;第二节 绩效评估的基本方法;二、行为导向型客观考评方法;二、行为导向型客观考评方法;关键事件法;;关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事件。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。 必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。;优点 努力排除主观因素的影响，考评行为不是员工短期行为 考核结果建立在行为和结果基础之上 可根据考核结果明确改进方向 缺点 工作量大 加减分项目及幅度确定较难 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。;二、行为导向型客观考评方法;行为锚定法;;优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性;;;优点 不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效 缺点 在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑;混合型标准量表;360°绩效评估法;; W1= （德） ; W3= （勤）;企业领导干部考核的一、二、三级指??及其权重 ;;三、结果导向型考评方法;1目标管理的由来： 1954年，德鲁克在《管理实践》一书中率先提出了“目标管理”的概念，并提出了“目标管理与自我控制”的主张。他强调，企业的总目标和任务必须转化为分目标。 他认为：企业的目的和任务必须化为具体的、各层次的目标，企业的各级主管必须通过这些目标，对下级进行领导和指导，以此来达到企业的总的目标.; 1.什么是目标管理？ 目标管理是参与管理得一种形式 强调“自我控制” 促使下放权力 注重成果第一的方针;2．目标管理的特点 （1）明确目标：MBO中目标应具体、明确，如，降低成本7%等。 （2）参与决策：MBO用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见。;2．目标管理的特点 （3）（规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限，如3个月、6个月或一年。 （4）反馈绩效：MBO寻求不断将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也包括正式的评估会议，上下级共同回顾和检查进展情况。;三. 目标管理的基本过程;目标管理的层级结构; 1. 建立一套完整的目标体系 企业总目标确定之后，要将总目标层层分解，逐级落实。各级、各部门要根据总目标的要求和自己的具体情况，制定出确保总目标实现的各级各部门的目标，每个人，包括各级领导要制定出确保上述目标实现的个人目标。这样通过目标的层层展开，形成一个纵横交错、协调一致的企业目标连锁体系。;2.组织实施。 目标确定之后，就进入了实施阶段，这也是目标管理的关键环节。在目标实施过程中，不是靠上级的严格监督和控制，而是靠执行者的“自主管理”和“自我控制”，上级只是按照例外原则，对一些重大问题进行指导、监督和帮助。 ;3.检查和评价 目标管理特别强调成果，重视成果评定。 ①自我评定：每个人对照目标要求和实际工作成绩进行自我评价，成果评定以自我评定为主。 ②民主评定：结合各部门、各环节以及每个人的分目标完成情况，进行民主讨论，集体评定。 ; ③上级协商评定：在下级自我评定的基础上，上级对下级的目标执行情况作出评价。如果下级的自我评定结果切合实际，上级作出同意的结论即可；如果下级的自我评定结果与实际有较大出入，则上级需与下级进行协商，并作出上级评定的意见。;PDCA循环规则;特点：;;;请你分析一下绩效评估、素质测评、综合考核这些概念有何相同之处，又有哪些不同之处。 你认为当前企业最常用的绩效评估方法是什