优秀经理如何选拔人才XXXX1123.pptx

优秀经理如何选拔人才之“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 最好的人才测评方法——面试 最好的面试方法——行为面试法 行为面试法一、什么是行为面试法二、行为面试的理论基础三、行为面试的优/劣势分析四、行为面试的使用方法五、行为面试结果的评估一、什么是行为面试法1.1 行为面试法的概念 行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI） 是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活 经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 理解:(1)描述的是过去的行为 (2)对行为描述的要具体 (3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征二、行为面试的理论基础面试理论：三个基本假设人的行为是有规律的。这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。 行为面试的前提假设了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。 （事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。三、行为面试的优/劣势分析3.1 行为面试的优势客观性针对性准确性真实性客观性基于工作的要求，建立一个客观的标准——行为面试所设计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。避免面试官寻找“理想应征者”的可能前提是： ——科学的工作分析（确定胜任力）针对性针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定候选人之间信息一致，平等同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作准确性关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。高信度，高效度 ——信息准确，容易作出有效的雇佣决定真实性在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。 3.2 行为面试的劣势一次有效的行为面试通常花费的时间较长（1—2个小时） ——时间成本较高行为面试对面试官的专业面试技能要求较高，要求面试官能通过应聘人员的描述，抓住其有价值的信息，从而判断其与所招岗位的匹配度。 ——专业度要求较高四、行为面试的使用方法行为面试法的操作步骤确定岗位能力素质要求（知识、技能、才干）前期准备根据能力素质要求设计问题前期准备向同一职位所有候选人提同样的问题面试过程采用相同的评估标准对候选人进行评估面试结束面试结果做出录用决定4.1 确定岗位能力素质要求 你所要招聘的职位需要具备哪些方面的能力素质，即你所要选拔的人应该具备那些方面的知识、技能和才干？ 方法：（1）工作分析法 （2）研究你的明星员工4.2 根据能力素质要求设计问题注意：你所设计的问题，是要与所招聘岗位要求的能力素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，能通过这些具体事件、业绩与行为考察出面试对象的能力素质。4.3 向同一职位所有候选人提同样的问题（行为面试正式开始）4.3.1 行为面试的关键点：让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点事件必须与能力素质要求有很好的相关性 ,可据此判断其胜任程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为事件必须包括STAR4.3.2 STAR详解 Situation 情形 Task任务 Action动机/思想/行为 Result结果Situation （情形 ）——应聘者采取这种行为的背景Task（任务） ——应聘者为何会采取这样的行为 ，目的是什么Actions（行动） ——在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。Results（结果） ——应聘者行为带来的结果 4.3.3 STAR的应用——提问技巧切入：提问与某一项能力素质相关联的