职位评价方法—要素记点法.ppt

职位评价方法 --要素记点法;要素记点法的应用现状;要素记点法概念;（一）要素记点法的工作步骤;2.确定职位评价的薪酬要素; 确定薪酬要素必须注意以下方面：;2.2 以组织的战略和价值观为基础;2.3 利益相关者能够接受;2.4 薪酬要素必须具有高度的可界定性和可衡量性;2.5 薪酬要素之间不能出现交叉和重叠;2.6 薪酬要素的数量确定;薪酬要素可细分为的二级要素;1.受教育程度。 2.实践经验 3.实际工作能力;1.经济责任； 2.指导责任。 ;1.体力、脑力劳动紧张程度； 2.疲劳程度； 3.劳??姿势； 4.工时利用率。;1.危险程度； 2.危害程度； 3.生理、心理损害程度。;3. 确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平;确定薪酬要素等级数量的基本原则：等级 数量应当能够反映出内部所有被评价职位 在该薪酬要素上的差异。因此，差异程度 越大，则薪酬要素的等级量就越大，反之 则相对较少一些。;确定薪酬要素等级水平数量的同时，还需要对每个等级水平进行界定。 界定各等级水平时应确定：（1）界定各等级时运用容易理解的术语；（2）使用基本职位的名称来规定等级的定义；（3）使人们非常清楚如何将这些等级运用于各类职位;4.确定各薪酬要素的相对价值;5.确定各要素及各要素不同等级的点值;6.评价待评职位;7.建立职位等级结构;案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性（30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分，知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。;要素记点法的优缺点;谢谢欣赏