某集团绩效管理体系规划设计方案.pptx

2009年10月;第一部分：薪酬福利体系;因薪酬福利体系问题产生的问题分析;新的薪酬福利几项原则思考;2010薪酬福利体系规划方案;付薪理念;员工薪酬骨架结构; 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。 ;设计方式;层次;核算方式：; 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。;设计方式;实施方案;序号;2010年度岗位工资标准表; 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。来自..3 7 22资料有哪些信誉好的足球投注网站网 中国资料库下载;设计方式; 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。来自..3 7 22资料有哪些信誉好的足球投注网站网 中国资料库下载;设计方式;1、进行2009年薪资数据收集测算，分析； 2、进行2010年度工资预算； 3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4、确定不同岗位的薪酬水平 5、划分薪资构成的比例 6、实施调薪与论证，生成工资表 7、形成入职定薪，调薪等管理制度。;岗位名称;1、行政人员激励模式： ;1、计件激励模式：;福利体系：执行原来标准;第二部分：业绩管理体系;考核原则;二个基本概念;绩效管理模式;薪酬体系与绩效体系对应关系;1、目标考核：激励幅度上不封顶 定目标——定指标——定行动目标——定行动指标——指标量化——定考核标准——定激励额度——绩效面谈——《月绩效目标表》——双方签字——实施绩效——月底数据收集——绩效面谈——签字——绩效兑现——绩效问题总结（总结经验，成???的转化为职责内指标；总结失败，制定改进措施计划)——进入PDCA循环（绩效飞轮）。;谢 谢！;谢 谢;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。6月-216月-21Monday, June 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。07:10:4807:10:4807:106/28/2021 7:10:48 AM 11、人总是珍惜为得到。6月-2107:10:4807:10Jun-2128-Jun-21 12、人乱于心，不宽余请。07:10:4807:10:4807:10Monday, June 28, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。6月-216月-2107:10:4807:10:48June 28, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。28 六月 20217:10:48 上午07:10:486月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。六月 217:10 上午6月-2107:10June 28, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/6/28 7:10:4807:10:4828 June 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。7:10:48 上午7:10 上午07:10:486月-21