江苏自考人员素质测评讲义.pptx

自学考试人员素质测评教材：人员素质测评 高等教育出版社开篇的话本课程基本内容两条主线（知识框架）人员素质测评的基本理论人员素质测评的基本方法 第一部分：理论部分人员素质测评基本概念（一）人员素质测评的概念重要的几个概念1、人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力 ，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。 2、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括：生理素质和心理素质。　素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。3、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。4、人员素质测评的特点：①针对心理特性，“个性” ②间接测量 ③测评结果不是绝对的，偶然性卡特尔16种人格特质因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默、孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才智C稳定性情绪激动情绪稳定E好强性谦逊、顺从好强、固执F兴奋性严肃、审慎轻松、兴奋G有恒性权宜敷衍有恒心、负责任H敢为性畏怯、退缩冒险敢为I敏感性理智、注重实际敏感、感情用事卡特尔16种人格特质（续）因素特质名称低分者特征高分者特征L怀疑性信赖、随和怀疑、刚愎M幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁N世故性坦白直率、天真精明能干O忧虑性安静沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼较多Q1实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q2独立性依赖、附和自立、当机立断Q3控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4紧张性心平气和紧张困扰人员素质测评对象：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观。强调一个人在心理过程中自己的，不同于他人的特征。5、人员素质测评的基本理论： 核心思想：是人－岗匹配或人—组织匹配，主 要包括人力资本，能级对应和职业发展三大理论。 能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展理论：美国，职业指导专家 金兹伯格和萨帕 于20世纪40年代提出 6、人员素质测评的发展1、西方①1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立 世界上第一个心理实验室，心理测评运动 人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验 ②1905年 法国 阿弗莱德 ﹒比奈 和 西奥多﹒西蒙编制 第一个智力测评量表－比奈－西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授③1927年 美国 斯特朗 世界上第一个职业兴趣测评-－斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献④20世纪80—90年代，“大五”人格测评外向型 宜人型 责任感 情绪稳定性 开放性如何看待人群关系理论2、人员素质测评在中国的发展6、人员素质测评的分类 ①按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评。 ◆选拔性测评： 定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点：■ 特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则■公平性 、 公正性 、差异性与可比性◆配置性测评 定义：是以人力资源合理配置为目的的测评，经常运用在人事配置中。 特点：具有针对 性，客观性，严格性，相对性◆开发性测评定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：具有调查性，配合性，促进性◆诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：测评内容相对深入测评结果不宜公开测评具有较强的系统性◆考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性②、按测评标准： 无