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战略性绩效管理 第一章 概论 绩效是组织的使命、 核心价值观、 愿景和战略的重要表现形式， 也是决定组织竞 争成败和可持续发展的关键因素。 绩效定义：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织 评价的工作行为及其结果。 影响绩效的主要因素： 1，技能 2 ，激励 3,环境 4 ，机会 绩效诊断： 是指管理者通过绩效评价， 判断组织不同层面的绩效水平， 识 别低绩效的征兆， 探寻导致低绩效的原因， 找出可能妨碍评价对象实现绩效目标 的问题所在。 绩效管理：是指组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产 出与组织的目标保持一致， 通过不断改善其工作绩效， 最终实现组织战略的手段 及过程。 战略性人力资源管理 人力资源管理主要经历了人事管理、 人力资源管理和战略性人力资源管理 三个阶段。 组织有效运作的三个核心要素： 使命和战略、组织结构以及人力资源管理。 战略性人力资源管理的 5P 模型：人力资源哲学 人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践与人力资源流程。 战略性绩效管理系统模型 战略性绩效管理系统是组织为实现其战略目的、 管理目的和开发目的而建 立的一个完整系统， 是由计划绩效、 监控绩效、 评价绩效和反馈绩效四个环节共 同组成的一个闭合系统。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及 结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节。 第二章 绩效管理工具 目标管理 目标管理是 1954 年由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的。目标管理是 一种程序或过程， 它使组织中的上下级一起协商， 根据组织的使命确定一定时期 内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标， 并把这些目标作为组织经营、 评估和奖励的标准。 目标管理成功的先决条件： （1）最有效的管理作风， 普遍采用的是参与式 的管理作风。 （2 ）组织层次分明。 （3 ）管理工作的反馈。 目标管理包括以下两个方面内容： 第一，必须与每一位员工共同制定一套 便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论他的目标完成情况。具体来说，主 要有计划目标、实施目标、评价结果、反馈四个步骤。 标杆管理 标杆管理又称基准管理，起源于 20世纪 70 年代末 80 年代初，首开标杆管 理的是美国乐施公司， 标杆管理的概念可概括为： 不断寻找和研究同行一流公司 的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业 不断得到改进， 进入或赶超一流公司， 创造优秀业绩的良性循环过程。 其核心是 向业内最优秀的企业学习。这实际上是模仿创新的过程。 标杆管理的类型： （1）内部标杆管理： 辨识企业内部最佳职能或流程及其 实践，将其推广到组织的其它部门，从而实现信息共享。 （2 ）竞争标杆管理：其 目标是与有着相同市场的企业在产品、 服务和工作流程等方面的绩效和实践进行 比较，直接面对竞争者。 （3 ）职能标杆管理 :是以行业领先者或某些企业的优秀 职能操作为基准进行的标杆管理。 （4 ）流程标杆管理： 是以最佳工作流程为基准 进行的标杆管理。 标杆管理的实施（简答） ：施乐公司的罗伯特·开普是标杆管理的先驱和最 著名的倡导者。他将标杆管理划分为五个阶段： （1）计划，确认对哪个流程进行标杆管理；确定用于比较的公司；确定 收集资料方法并收集资料。 （2 ）分析，确定自己目前的做法和最好的做法之间的绩效差异；拟定未 来的绩效标准。 （3 ）整合，就标杆管理过程中的发现进行交流并获得认同；确立部门目 标。 （4 ）行动。制定行动计划；实施明确的行动并检测进展情况。