企业转型中的团队建设与管理系统升级姬永成.pptx

企业转型中的系统思考;东阿县的各位领导， 女士、先生们， 现场的各位企业朋友们， 大家好！！;第一讲：很多企业还不明白为什么要转型？ 第二讲：到底什么要转，什么要升？ 第三讲：转型企业管理系统升级的基本思路 第四讲：转型企业团队建设的要点;看看，企业为什么要转型？;1、企业找到了新路子 ;2、跨界市场竞争的出现; 自改革开放以来，使我国经济逐渐与世界各国经济彼此之间相互开放，相互联系、相互依赖。当有些地区或国家政治经济发生变化时，我们的经济也会受到严重的影响。;节能减排，绿色经营，将高污染、低附加值产业执行“关、停、并、转”；;5、企业自身面对的6大问题;5.1. 销售压力凸显;5.2. 原材料价格大幅波动;5.3. 资金紧张;5.4. 人力资源成本持续上升;5.5. 节能环保的责任加重;5.6. 风险意识不强、管控能力不足;看看，到底企业什么需要转，什么需要升？;针对转型升级调查了，我们中国百位企业CEO;从粗放经营到精细管理;;;;;;;总之，我认为转型就是要重塑企业的基本面;企业转型管理系统升级的基本思路;;第一步：战略系统建设 转型后，要及时进行顶层设计，既提出愿景，制定战略规划和分解战略目标;战略要解决的问题 在哪里 去哪里 怎么去;1、利用“穷尽法” ，逐一对企业所拥有的及潜在资源进行盘点和论证，明确企业目前都能做什么？;2、利用压力图分析，明确企业目前应该先做什么，做多大规模？;3、分析目前与未来竞争形势，进行核心业务定位;4、利用SWOT分析，找到转型后企业突破发展的利弊？; 企业领导者希望转型后的公司发展成为什么样的公司？为谁服务？员工希望将公司作成一个什么样的公司？公司发展了与我有什么关系？ 只有众志成城，才会激发整体的创造力。 企业文化系统是战略系统的心灵花园，它应该与战略一起提出。; 企业的战略，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高行动纲领。 企业发展战略注重把握企业内外部环境的变化，同时努力将企业内部各个部门间的资源进行有效的战略配置，并以企业的整体为对象。; 快速发展，在行业内突起 整合现有资源，提升核心竞争能力 迅速提升管理能力、市场能,、和研发能力 继续后备力量，培育种子业务 发展业务准备（产品多元化）;;第二步：组织系统建设 既组织架构、部门设置、岗位设计及相应管控制度设计;组织系统的“五给”思路;;组织机构设置原则 企业在进行组织设计的时候，必须遵循组织管理的六大基本原则，构建科学合理的组织架构。;明晰的组织结构判断标准; ;岗位说明书，包括岗位基本信息，工作职责、内外部工作关系、任职资格、工作环境、时间等。岗位说明书是对战略目标进行分解的内容依据。;决策运行机制：反映了公司的决策管理体制，决定了企业高管的激励和考核机制，是组织系统运行的起点；组织运行机制：反映了组织的运行方式，决定人员的考核体系。;;第三步： 激励系统建设 在业界一般常常把企业的薪酬与绩效管理体系，称之为激励系统。; 转型后的企业，在人力资源管理方面应该与时俱进，进行创新提高人效，建议在以下几个方面进行思考： 1、工作就是责任，责任就要有结果，将结果价值化； 2、建立“合伙人”机制，把收入的一部分转化为分享所得 ； 3、将“大众创业”改为“能人创业”引进企业人力资源管理； 4、将《目标责任书 》、竞聘上岗、团队考核系数落实到制度里。;薪酬管理体系如何建设;一个公平、有效的薪酬管理体系应是企业凝聚力最直接的表现形式，也是企业战略实现和员工个人价值 展示的重要平台。;科学、合理、让人信服的薪酬体系应该是建立在工作分析、岗位价值评估基础之上，是对岗位而不是对人的。;岗位价值评估指标体系;1、按职能序列定档分级;2、薪酬体系包括级和档的二个维度：; 通过职级和职类的划分，应该为企业每类员工都设计出不同跑道上的职业生涯发展，为其在公司的成长指明方向，解决员工缺乏成长目标，为工作而工作的消极工作状态。;4、宽带薪酬结构设计;企业级别;绩效管理体系如何建设; 在业界，绩效管理被称之为企业的“动力工程”！意义非常大：;我表现到底怎么样?;想明白，才能说明白，干明白，只所以绩效管理出现诸多问题，不全是因绩效复杂，难于设计，而是由于我们秉承的绩效理念出了错，正确的绩效理念应该是符合公司价值观和业务发展的。; 找出差距;谁都不能置身之外，要自上而下建立绩效PDCA管理体系 ;公司计划目标;指标权重设计：;考核指标设计范围：;各级考核人=直接上级;考核管理流程：;; 小 结;第四步： 执行系统建设; 知道球队的故事;管理之痛，就像足球一样说爱你很难！;《孙子兵法》始计篇;高效的执行力来自“三督六办”; 干明白，实际就是执