企业人力资源管理体系构建.pptx

企业人力资源管理 体系构建 1;半数企业处于危机状态;“老板眼中的人力资源价值”调查报告;ＨＲ工作基础层面偏多;老板们会给什么权利？;有多少老板重视人力资源管理工作？;老板们对人力资源工作的满意度普遍较低;人力资源工作的是个什么角色？;?老板们的期望：要成为战略的推动者;第一章 人力资源管理基本概念;企业人力资源的基本属性;企业人力资源的基本属性（续）;人力资源管理和职能;人力资源管理的价值;第二章 老板（总经理）的人力资源管理;达尔文进化论;问题的根源;人力资源部为什么没管好;这人工作 为何这么差?;如何解决人的问题：;;一件事：识别人。 从员工做事能力、做事意愿、价值观与企业匹配等方面将员工按“等级”区别开来。 胜任就是硬道理！;基于胜任力的人力资源管理;;能力素质模型的作用 ;麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（ ，） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（ ，） 发现： 三种核心胜任特征（） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ）;胜任特征的定义 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。;胜任特征的定义 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。;;特点一：深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技 能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知 识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特 质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动 机: 引发外显行为的持续的想法和愿望;胜任特征的层次结构;;知 识 技 能;成就动机; 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效;;鉴别性胜任特征;核心性胜任特征;;; 胜任特征模型（ ）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 ;胜任特征的名称 胜任特征的定义：界定胜任素质的关键性特征 行为指标的等级：反映胜任素质行为表现的差异;行为等级差异举例—影响能力;胜任特征的层级;产量、赢利、质量 上级评定; ;方法;;确定胜任特征的操作原则; 企业 性别 被访谈人职位 浙江泰力实业有限公司 男 董事长 温州光明塑料机械厂 男 总经理 新天地全国连锁企业 男 董事长兼总经理 云天楼餐饮有限公司 男 总经理 温州市东方光学眼睛有限公司 男 董事长 中国.康奈集团 男 副总经理 温州可人文体用品制造有限公司 男 董事长 中国温州巨一集团公司 女 董事长兼总裁 温州市奥士家具有限公司 男 董事长 华安警示设备有限公司 男 副总经理 温州市金马建筑五金有限公司 男