培训项目设计工具与开发.pptx

;本章内容;培训理念的变化; 培训角色的演变 ; ;Linking training and development to competitive;Linking training and development to competitive;Linking training and development to competitive;Linking training and development to competitive;T＆D　general issues;Factors influencing TD;培训事实与数据（美国1997）;公司提供的不同类型的培训所占比重 ;战略性培训 ;经营战略会影响公司的下列决策：;员工、经理和执行董事的工作角色转变 ;要使团队有效率，必须具备几个条件:;团队培训的内容;经理的角色 ;应用高绩效工作系统的公司中经理人员的角色和责任 ;角色;执行董事的工作角色 ;培训职能部门的组建模式 ;学院模型;学院模型;客户模型 ;客户模型;矩阵模型 ;矩阵模型;企业办学模型（企业培训大学） ;;虚拟模型（虚拟培训组织）（virtual training organization） ;VTO; 虚拟培训组织; ;设计有效的培训项目 ; 指导性设计过程（instructional design process）;培训需求评估（needs assessment） ; ;参加培训需求评估的对象 ;高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 ;高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点;不同战略的培训需求 ;不同战略的培训需求;Critical training needs according levels(1 of 2);Critical training needs according levels(2 of 2);培训需求评估的方法 ;培训需求评估方法;培训的方法;培训成果的转化 (transfer of training);受训者特点 动机 能力;培训设计对转化的影响 ; ;同因素理论 ;激励推广理论（stimulus generalization approach） ;认知转换理论（cognitive theory of transfer） ; 认知转换理论的应用;自我管理战略（self-management） ;工作环境中阻碍培训转化的因素示例 ; 偏差过失;自我管理模式的内容样本;影响培训成果转化的工作环境特征 ;有利于成果转化的氛围特征;管理者支持 ;;行动计划样本;衡量管理者对培训支持水平的因素;获得管理者支持的方法 ;同事支持 ;应用所学技能的机会 ;为培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织（learning organization） ;学习型组织的主要特点 ;学习型组织;创造和共享知识的方法 ;培训效果评估;培训项目评估中所用的成果;培训项目评估中所用的成果;培训项目评估中所用的成果;用哪种成果评价培训结果最好？;培训效果评价的原因;培训效果评价的原因;培训评价的设计;培训评价的设计;选择培训评估方案应考虑的因素;投资收益率分析;培训成本确定 ;培训收益确定 ;培训效果评估举例;培训成本;培训收益;Why training programs failed?;开发与培训的关系;员工开发;领导人与职业经理人;领导能力的认识误区;评估高层候选人;评估候选人问题样例;评估候选人问题样例（续）;领导应具备的个人特征？;领导才能早已定型;Developing a succession planning program;Developing a succession planning program;地区经理职位的替换图表;Designing the instructional program:timing and content;Designing the instructional program:timing and content;Instructional needs for people at different managerial levels;Designing the instructional program:instructional methods;通用电气公司的开发计划;Training and development and the manager’s job;Training and development and the manage