职位评价与工作分析.pptx

工作分析与职位评价;为什么要谈工作分析？;中国企业反映的问题：;来自企业员工的反映;我们缺得是什么？;你在进行工作分析时遇到的问题是什么？;工作分析的发展 19世纪末 泰勒和吉尔布雷斯夫妇 科学管理之父 19世纪末20世纪初 美国政府推行 1954年---1965年 多次修改并补充 中国 劳动规范 两大柱石:选贤任能,职位分类;什么是工作分析;工作分析的定义;工作分析之7W;工作分析的目的;工作分析为什么重要？;工作分析的方法;工作分析所获得信息的应用;工作分析的作用;工作分析中的基本概念;有关术语;职位分类：将所有工作岗位，按其义务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）。然后按责任的大小、工作的难易和所需的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，依此作为对聘用人员管理的依据。;职位划分图;职务分类;设立职系的目的;工作分析的程序;工作分析的方法; 官兵抓强盗的启示;工作分析的结果;职位分析员必须遵循的基本原则;收集什么信息;收集方法 ;调查问卷;调查问卷法;结构式问卷;综合式问卷;问卷法注意事项;访谈法;个别访谈 ;团体访谈;访谈法;问题举例;避免使用;问题举例;员工日记/记录 ;直接观察 ;谁来做工作分析？;什么时候进行工作分析？;工作分析的定量技术;是一种结构严密的工作分析问卷。职位分析问卷本身由工作分析人员来填写，而这又要求工作分析人员本人对于被分析职位要相当熟悉。它将工作按照五个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。这五个基本领域是： ?是否负有决策/沟通/社会方面的责任； 是否执行熟练的技能性活动； 是否伴随有相应的身体活动； 是否操纵汽车/设备； 是否需要对信息进行加工。 因而，职位分析问卷的真正优势在于：它对工作进行了等级划分;PAQ的分析维度;MPAQ的分析维度;美国劳工部工作分析法(DOL);美国劳工部工作分析法举例;首先，功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素： 在执行工作时需要得到多大程度的指导； 执行工???时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 完成工作所要求具备的数学能力有多高； 执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。 其次，功能性工作分析还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。因此，运用功能性工作分析法来对工作进行分析使你可以回答下面的问题：“为了完成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训;1.工作标识。说明工作的基本信息，如工作名称、代码、直 接主管、所属部门、工资等级等。 2.工作综述。用一句话简单地概括工作的主要功能。 3.工作关系。工作承担者与组织内外他人的联系。 4.工作主要的职责（应负责任）和任务。将工作分解为若干 职责，每一职责分解为若干任务。这是工作说 明书中最主要的内容。 5.工作特点。职位所具有的特点，据此对该职位进行评价。 6.工作绩效标准。 7.工作条件。主要包括工作环境和工作时间(正常工作时间 出差时间、加班时间) 8.工作的任职资格。即什么样资格的人可以胜任该项工作。 ;职位名称----明确工作的名称。 工作地位----快捷地显示出工作是否具有法律免除控制的情形。 工作代码----代表了工作的一些重要特征 所属部门----确定工作的位置 学历职称----确认任职资格 直接上级----确定直接监督者或监督部门 薪酬等级----表明工资等级或工资水平 分析日期----表明制作职位说明书的具体时间 分析员--------确认工作分析者的身份 说明书中还留出空格以标明谁认可了这份说明书.;简单，准确地说明该职位存在的意义及它对整个公司的独特贡献，要回答: 该职位实现了组织的哪些目的？ 这一职位对组织具有什么特殊贡献？ 如果该职位不存在，会有什么工作不能完成？ 我们究竟为什么需要这一职位？ ;目的陈述范式;职位概述 举例;职位概述 举例(续);工作的责任与任务（职责）;总的来说代表了工作的主要产出。 描述了工作的成果而非过程。它们将重点放在结果，而不是单一的活动上。它们告知的是“什么”，而不是“如何”； 每一说明描述了单独的 ，不同的最终结果。 他们不是广义的，含糊的说明。每一种职责均与其他职责有所区别，都描述了一 种明确的领域，在该领域中任职者通过开展工作，并且要取得结果； 每一说明都是没有时限的。如果工作没有改变，职责不会改变。 每一工作说明一般不超过八项职责。;职责说明举例;职责说明举例（续）;招聘助理的任务