组织职业生涯管理培训课件.pptx

第五章 组织职业生涯管理;第一节 组织职业生涯管理的内涵与功能;二、组织职业生涯管理的内涵 组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。;三、组织职业生涯管理的功能;其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为： 让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。 能满足???人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。;四、谁对职业生涯管理负责 # 员工本身的责任：对员工职业生涯管理负主要责任的是员工本身。 员工亲自做，组织请专家指导 # 上级管理人员的责任：虽不是职业生涯管理方面的专家，应向员工表明程序、评价职业生涯管理的结论，充当顾问、评价者、教练和指导者。 分析讨论国内外企业状况 # 组织责任（人力资源部门）：制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。 员工定设计，上级管理者指导和鼓励，组织提供资源和渠道;第二节 组织的职业生涯规划方法;一、举办职业生涯讨论会;二、填写职业生涯计划表;三、编制职业生涯手册;四、开展职业生涯咨询;一般程序 1、接受咨询 2、了解被咨询者 3、组织与外部环境信息收集与分析 4、生涯诊断 5、提供咨询建议 6、咨询总结与反馈 ;第三节 组织职业生涯管理应做好的其它人力资源基础工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;组织职业生涯管理应做好的工作;第四节 分阶段的职业生涯管理措施;;2、男性职业发展道路的特点 ▲通常中年为职业辉煌的顶点，二头小，中间大 ▲男性成功的年龄与职业领域关系十分密切 ▲男性的职业成功与配偶的教育背景关系小，与个 人的教育背景关系大 ▲男性的职业成功与个人家族背景关系大;3、女性职业发展模式 ★一阶段模式：即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后， 持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。 ★二阶段模式：即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。 ★三阶段模式：即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。; ★多阶段就业模式：即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。 ★隐性就业模式：女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。 ;二、职业生涯早期阶段的管理（22-25-30岁左右）;（二）个人的组织化 所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。 前期社会化---碰撞---改变与习得阶段 ;1、雇员在个人组织化过程中所承担的任务 （1）掌握职业技能，学会如何工作。 ?弄清岗位职责，明确工作任务。 ?克服依赖性心理，学会自主地开展工作。 ?从小事做起，树立良好职业工作形象。;（2）适应组织环境，学会与人相处。 ?要接受组织现实的人际关系。 ?要尊重上司，学会与上司融洽相处。 ?寻找个人在组织中的位置，建立心理认同。;（3）正确面对困难，学会如何进步。 ?面对困难与障碍，千万不要心灰意冷， ?在困境中学会如何进步。 ;2、个人组织化阶段的主要问题 （1）过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所导致的不满情绪 现实冲击(ReslibShock)是指由新雇员对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击。 （2）早期的工作缺乏挑战性 （3）新雇员难以得到第一任上司的信任和重用。 （4）组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒。 （5）不恰当的工作绩效评价 ;在个人组织化阶段，新雇员往往会出现走两个极端的情况： ?只想表现自己，过于关心如何才能进步 ?不闻不问，安于现状，缺乏进取心。 ;上述问题的存在，有时会造成严重的消