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;请将您对绩效与目标管理的疑问写下:;我们将会一起探讨:;第一章 绩效考核的发展和趋势;绩效和目标管理的发展;员工绩效形成要素图;绩效管理的:;;绩效管理与单纯的绩效考核:;从公司层面上来讲,绩效管理的目的是:;人力资源部门的管理责任;第三章 绩效管理系统的设计;绩效管理制度设计要点一;行为导向型 客观 考核方法
量表法
量表列出各项指标,分等级/分值评定(5级)。
事先要规定指标的定义及等级的意义。
加权选择量表法
等于前面的行为定点量表法
给每种行为加上权重或分值
权重和分值如何确定?;结果导向型 考核方法
业绩分配法
无法确定目标,
按照多劳多得原则,
靠权重突出业绩重点,
按比例分配奖励。
真实案例分析;目标导向型 考核方法
直接指标法 (如工人计时、计件)
目标更多来自于工作要求
可测量、可观察的直接工作结果
工作数量、质量为主。
要求原始记录健全,正确。
目标管理法
可测量、可观察的工作结果
从高层目标逐层分解
建立个人目标
适用于管理职位 案例分析
;绩效管理制度设计要点二:;绩效管理制度设计要点三:;绩效管理制度设计要点四:;;第四章 绩效管理系统的实施;;常见的绩效考核;
效标分类:
特征性(品质)效标
沟通、诚信、管理、领导能力
行为性效标
日常工作方式和行为
结果性效标
可测量的工作结果
;效标的来源:
;
;效标原则一;效标原则二;效标举例;岗位说明书-绩效管理的基础;参考一:
参考二:;步骤二、绩效管理实施管理
;目标沟通记录;
绩效结果沟通的主要目的:
改进和提高绩效
提供承诺和帮助?
绩效反馈的主要形式:
面谈
可否公开地会谈?
关键的面谈技巧是哪些?
;过程沟通记录;绩效结果沟通记录;
考核人的分析报告
组织问题分析报告
制定下期培训开发计划
薪酬、奖励制度、人员调整
调整修改绩效管理体系;考核者 需要学习的技能包括:
面谈沟通(反馈、倾听、批评、建议)技巧
制定目标的技巧
会议技巧
观察记录技巧
解决问题(分析、引导、授权、辅导、决策)技巧;请分组讨论以下岗位的绩效目标:
营销员
采购员
人力资源部主管
生产主任
生产部员工
具体岗位名称培训时共同确定;案例讨论:
所有同学是一家专业美容设备-日光浴美容机
的各部门经理。
老师是老板。
因为公司2000年经营到现在,生意红火,但以下的问题
变得越来越严重。(请看下页)
老板一直要做KPI管理目标考核,今天老板开会,要大家每个部门想出至少三个KPI.
否则就老板自己给你们定!
作为部门经理,你必须在30分钟内交结果。;假设我们公司内部管理的不良情形是:
采购部买来物料质量不良,频繁判退 或 因为交货压力特采。
但是机器到了顾客那里,经常故障,频繁修理,被投诉。
生产所属工程课人员能力不足,解决不了由于开发部给的资料不足够或频频修改造成的生产问题,把球又踢回开发部。
开发-计划-采购-仓库-生产对ERP物料数据管理流程不负责任,随意犯规、互相指责。数据准确率只有30%
物料标准 和 供应商管理 流程 也失控。
采购部因为价格、供应商裙带关系、或采购无计划与生产/IQC 矛盾严重。
5.销售部的市场预估不准,交货期常常更改或取消,生产拼命救火。
6. 服务部一群工程师只更换坏配件,顾客对机器故障的投诉被踢往质量部、工程课,最后一定回到开发部。
7. ISO 9001已经拿了证3年,每年都有严重不合格项,但年审通过!; (目标描述+目标值)= KPI;此目标考核方案的基础:
完美的 供应商控制+采购控制+销售预估+工程制造 + 物料标准
负面影响:
1- 一旦出了问题,会造成更加激烈的互相指责。
2- 各部门为了不影响自己的目标,
变得非常有攻击性和自我保护,
3- 不可实现制造、物控、营销;
4- 采购部会变成众矢之的。
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