第七讲组织职业生涯规划管理.pptx

第七讲;主要内容; 一、组织职业生涯管理的产生背景与内涵;组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比;;价值驱动因素分析;二、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系;职涯愿景模型;;;11;三、组织职业生涯管理的步骤;1、职务分析：;2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中，工作基准的确定至关重要，其确定的基本原则是：按优秀、良好、合格、不合格四个等级对职务的每一项工作作出明确界定，并尽可能采用量化指标。 3、职务要求：包括职务的最低学历、最低职称、适应年龄、性别、身高、体质，所需的专业训练、上岗证书、经验要求、培训要求，适应性格、职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求等。;2、员工基本素质测评;1）职业能力测评;3）个性和气质测验;5）A型行为与B型行为测试;3、建立配套的员工培训与开发体系;建立配套的员工培训与开发体系;4、制定完备的人力资源规划;5、制定完整有序的职业生涯管理制度;短期目标（3年以内）：要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来表现职业能力？个人在公司处在什么样的地位？个人的价值观与公司的企业文化、经营理念融合的程度如何？ 中期目标（3—5年）：在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？ 长期目标（5—10年）：准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？为公司做出哪些突出贡献？;;;;;5;五、继任规划;继任计划概述;继任计划(succession planning)，也称“接班人计划”，指通过有计划地培养和发展经理人员来提升组织在高级主管“板凳”上的实力。;继任计划的目的;继任计划－普遍存在的问题;继任计划对于组织的重要性;在美国，50～70％的高层管理人员的更替来自组织内部。 在GE，85％的执行人员都是从内部提拔上去的－人才培养是它的长项之一。每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。 IBM自60年代以来实施了管理者继承计划。实施该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者做好人才准备”。 GE电气家用电器部门总裁拉里.约翰逊于2001年宣布自己将离开GE，前往阿尔伯森担任CEO的时候，公司当天就宣布了他的继任者准备上任，并于同一天宣布了该部门各级人员的相应调动情况。; 绩效管理体系 提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据（业绩/能力/核心价值） 建立导师制度，帮助继任候选人成长 ;;通过绘制关键职位的继任计划图，可以使组织内的高层对关键职位的板凳深度了然于胸，并能事先作好相应的准备。;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。七月-21七月-21Wednesday, July 07, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。00:17:2300:17:2300:177/7/2021 12:17:23 AM 11、人总是珍惜为得到。七月-2100:17:2300:17Jul-2107-Jul-21 12、人乱于心，不宽余请。00:17:2300:17:2300:17Wednesday, July 07, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。七月-21七月-2100:17:2300:17:23July 07, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。07 七月 202112:17:23 上午00:17:23七月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。七月 2112:17 上午七月-2100:17July 07, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/7/7 0:17:2300:17:2307 July 2021 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。12:17:23 上午12:17 上午00:17:23七月-21