第二讲战略人力资源管理.pptx

第二讲 战略人力资源管理;内容简介;第一节 人力资源管理的简史;一、人力资源管理的历史渊源;亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出：“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”他讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一种是按职业分工，即按工种分工。亚当.斯密在《国富论》一书中对大头针生产分工所作的描述： 第一个工人抽出铁丝，第二个工人把它弄直，第三个工人负责截断，第四个工人只管磨尖，第??个工人磨尖镇的另一端以备连接，与此同时进行的还有针头加工的二三百道工序，待针头与针尖加工完毕，还要进行针头与针尖的焊接，最后还要镀锡。用这种方法制造一根大头针，大约需要18道工序，这些工程细分，一方面是大头针的机器化大生产成为可能，另一方面又导致了对工人劳动的肌解，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的主动性完全丧失，但人们发现这种劳动工程主动性的丧失却换取了生产率的提高于生产成本的降低，带来了巨量的产品与巨大的经济效益。具体说劳动分解后，消除人工操作中对原材料的浪费与损失；由于降低了对工人的经验与技能要求，带来了人工成本的节省；由于工人不必从一种工作转换到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是劳动生产率大大提高。 然而工程过于具体细化，在一些生产任务不够饱满的企业也可能带来人力的浪费与闲置。因此在不同的企业，一个工人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，需要有人进行专门的分析与研究，由此工作分析就应运而生了。 ; 空想社会主义者欧文（Rober Owen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应，雇主和组织应努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”，即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的实践者、行动者。 在企业的实地调查中，可以看到一些外资企业生产车间的生产线尽头有液晶显示牌，上面不断变化的数据在通知该条生产线上员工目前下线产品的合格率。这一做法与欧文的四色显示木牌是相似的。;（二）自觉形态的人力资源管理时期 ;（二）自觉形态的人力资源管理时期 ;（二）自觉形态的人力资源管理时期;人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全与健康计划等。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人力资源的能量得到最大发挥。 虽然人力资源管理的概念产生于20世纪60－70年代，但它在80年代以后才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。如美国管理学家卡尔·佩斯格尔在《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。;进入20世纪90年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作了，人力资源管理对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与其他的所有企业职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的那些能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。;人力资源管理的发展五阶段论;人力资源管理的发展四阶段论;1. 解放初-50年代中期 废除了封建的包工制度； 实行“低工资，高就业”制度；1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理