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目标与绩效考核管理制度 目标与绩效考核管理制度 PAGE 目标与绩效考核管理制度 目标绩效考核管理制度 KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容 占用大量工作时间的工作内容 对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 KPI指标体系说明 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。 考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。 部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。 KPI权重：根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中： 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法； 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源：指作为评分依据的信息来源。 考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 考核流程以跨部门流程图的形式体现。 考评人与被考评人 本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外： 月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评； 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。 补考评者的直接上级是其考评者。 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。 总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。 公司各类人员绩效与激励考核方法 高层绩效考核办法 A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施） 薪酬构成 固定工资 考核工资 年度奖金 高层管理人员 90% 10% 双薪 B、考核办法 高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。 实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式  窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。 计算方法: 月度考评得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10% 月总工资=固定工资 + 月度考核工资*X/100 年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15% 月总工资=固定工资 + 年度考核工资*Y/100 C、考核周期： 月度考评每月开展： 第月度考评时间是：每月1日—15日 年度考评一年开展一次： 考评时间是本年1月5日—1月30日，（可根据春节时间做相应调整） 人力资源体系衡量指标 项目 计算方法 问题分析 缺勤率 [每月缺勤天数÷(每月平均员工数目)×(工作日)]×100% 基准与调查数据可从《岗位缺勤报告》获得；确定是公司是否存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。 流动率 （每月辞职人数÷每月的平均员工数目）×100% 1．参照国家流动署《NBA流动报告》；2。分析衡量指标增加和减少的原因；3。确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具有积极作用； 人力资本回报率 收益-[运营成本-(薪酬成本+福利成本)]÷(薪酬成本+福利成本) 1. 组织的投资是否取得了回报 2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇。 人力资本回报率 收益-[运营成本-(薪酬成本+福利成本)]÷FTE（?full time employee） 劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为组织产生附加价值。 员工流动率 （每月的辞职人数÷每月的平均员工数目）×100% 分析衡量指标增加事减少的原因，确定组织如何加强保留员工的力度，衡量人力资源是否对改善衡量指标具有积极作用。 单位雇佣成本 （广告费用+