绩效考评指标设定与应用.pptx

第四章 绩效管理;案例：长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制;本章概要;绩效考评的目的 考核员工绩效 建立绩效考评制度 认同、理解和操作绩效考评 改善考评制度 改善和提升公司绩效 ;;绩效管理的发展趋势; ; 绩效考评的内容与标准;绩效考核的内容;请思考—— 　如何衡量业绩;发表一下你的感言吧; 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作的贡献。 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分 ;业绩考评项目与重点;请思考—— 　如何衡??能力;发表一下你的感言吧; 体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。 学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。 技能，包括操作、表达、组织等能力 ;能力考评的项目和重点;请思考—— 　如何衡量态度;发表一下你的感言吧; 主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。 ; 态度考评的项目和重点;业绩、能力、态度在考核中的应用; 考评要素的定义一览表; 考评要素的定义一览表;员工绩效管理的程序;绩效考核：三大目标;员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理） 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 ;;; ;绩效考评 的主要方法; 绩效考评的方法与应用; 行为导向性主观考评方法; 行为导向性客观考评方法; 结果导向性考评方法; 360度考评方法; 被考评者 （自我考评）;360度实施评价的环节 1、组建评估队伍 2、对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法 3、实施360度反馈评价 4、统计评分数据并报告结果 5、对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练 6、管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。; 设计考评方法时依据的原则 1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时，采用结果导向的考评方法 3、上述两种情况都存在，应采用两类或者其中的某类考评方法 4、上述两种方法都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。; 绩效考评中可能出现的偏差（221） 1、分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符 2、晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征 3、个人偏见：考核结果与考核者个人偏好有关 4、优先和近期效应：以最近的或者最开始的绩效果状况代替整体状况。 5、自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核。 6、后继效应：对某人的考评结果受前一个被考评者结果的影响。 7，评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性。;;;;; 如何预防绩效考评中的偏差 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发 3、绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 4、采用360度考评 5、加强对考评者培训 6、重视绩效考评过程中的各个环节的管理; 绩效考评指标体系设计（2-234） 绩效考评指标体系的设计原则： 针对性原则、