第五章 员工招聘.pptx

; 第三部分 怎样进行HRM ;;第五章??员工招聘;;10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会 ;先人后事;面试“怪招”;;;;;;;;本章教学提纲;本章重点;预览案例：北电网络的招聘策略;员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度（Employee referral Program）， 员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。 人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。 快速招聘，满足公司发展的需要 ;思考？;第一节 人员招聘;一、招聘的概念;招聘的内容：;招聘的前提：;人才甄选的二项基础前提;招聘的6R目标：;二、招聘的作用？ 请同学们阐述。 对于企业…… 对于员工…… 对于HRM…… ;招聘的作用 ;三、如何进行招聘？ ;招聘流程;招聘的程序;（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔 （3）录用标准 （4）录用来源 （5）招聘费用预算 （6）招聘策略 招聘人员策略 招聘范围策略 考虑因素：空缺职位的类型 企业当地的劳动力市场状况 招聘时间策略 ;选人标准;;;德才兼备的人;聪明又有进取心的人 ;复合型人才;领导者but not追随者 ;国际化＋本土化人才;“野鸭型”人才;“发动机”型人才 ;有信仰的人 ;平凡的人 ;最适合本企业文化的人 ;（二）实施阶段;;招募、甄选和录用三个环节都非常重要，既要合理分工，又要有机配合。;（三）评估阶段;招聘的程序;第二节 人员招募;一、人员招募的含义与步骤;;2、程序：;（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料;选择招聘渠道 ;;（一）内部招聘;实证分析;（二）外部招聘;外部招聘的方法;影响候选人决策的因素;1）媒体广告;②广告制作 形式上的要求：AIDA: attention-interest-desire-action Attention：引起求职者的注意 Interest：能激起人们的兴趣 Desire：激发人们求职的愿望 Action：方便求职者的求职行为 内容上的要求：;内容明细;各类广告媒体比较;; 2）推荐;3）校园招募;校园招募的注意点：;宝洁的校园招聘程序;5．面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 ;;6．公司发出录用通知书给本人及学校 。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。 ;4）电子招募;互联网招聘网站;2021/7/5;2021/7/5;5）职业中介机构;猎头与猎头公司 ;猎头与猎头公司（续）;;;猎头与猎头公司（续）;实证分析;6）人才交流会;三、招聘方法的选择;表4.2 不同招聘方法的适用性;;第三节 人员甄选;国外著名企业人员甄选标准—1;国外著名企业人员甄选标准—2;国外著名企业人员甄选标准—3;选人错误（换人）的代价;一、甄选的含义、内容及程序;要把握的要点：;;3．甄选的职责;4、甄选步骤;二、人员甄选的方法; 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题;申请表和个人简历的优缺点;实 例;审查申请表的指导性问题;（二）笔试;认知能