HR如何在行为面试中有效提问.pdf

说到行为面试，可能做人力资源的都知道，行为面试能让我们通过候选人过去的行为来预测将 来的岗位胜任情况，从一定程度上说，的确是个不错的人才甄选工具。但毕竟面试是个双向的 互动过程，很多招聘官太执迷于使用工具，而忘了如何有效的进行沟通与信息提取，反而错失 了优秀人才。 0 1. 精 确 提 问 ， 获 取 关 键 行 为 信 息 说行为面试，肯定会提到 STAR 原则，那是不是候选人能够按照 STAR 原则来回答问题就特别好呢 我觉得答案是未必的。记得有一期《职来职往》上，某位求职者就是直接运用 STAR 法回家了嘉宾 的提问，但很难说是否经过系统的面试培训。同样，如果最近几年有过校园招聘经历的小伙伴，或 许也能发现，现在的应届生对面试流程和方法非常熟悉，所以，对于 STAR 法，我认为要用，而关 键点是在于通过 STAR 法获得关键信息，而不只是停留在候选人回答的浅层信息，我们俗称，挖掘 深层的关键信息。 比如以下追问方式： 候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。 追问 1 ：能否说下你到底做了哪些努力 追问 2 ：请问你的年度招商目标是多少具体完成多少 这些追问并不是让候选人一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让候选人努力回忆过 去的行为细节，最终形成一个完整的 STAR 。但这个过程中，我们要注意， 通常，招聘官对候 选人应当采用引导式的提问方式，而不是进行暗示或诱导候选人回答某些问题。 同样以刚才那个问题为例 : 候选人： 当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。 错误的追问 1 ：你到底做了哪些事情，比如是不是在入驻条件上有所优惠，还是跟乙方供应商 达成了其他条件，你跟我说一下。 错误的追问 2 ：你招商目标是多少是签约率还是入驻率按照当时你项目的体量、定位和地段， 我估计第一年招商入驻率能做到 75% 就很好了，差不多吧我说的对不对 很明显，错误的提问方式和招聘官不专业的自问自答，只会让候选人更了解招聘官想听怎样的 标准答案，反而对招聘官获取关键信息产生了误导。 那，我们如何才能真正做到强有力的追问技巧呢 其实，真正的强有力并不是刨根问底式的将所有的行为信息进行还原。 可能很多人会问 STAR 面试法不就是还原过去的行为嘛笔者的经验是，对于基础岗位而言， STAR 面试法的作用是有 限的，因为工作内容相对简单，收集信息过于稀少，而对于中高层岗位而言，如果完全运用 STAR 面试法，则收集的信息可能过于庞大（比如考察高层的战略决策能力），因此， 在有限 的时间内我们收集的只是我们需要的关键信息（如结合领导层胜任力模型），从而做出有针对 性的事实判断。 我们按照 STAR 模型来说，以下这些问题，可以作为关键信息，通过面试获取： S （SITUATION ）背景 候选人实施任务的背景情况 问题 1 ：你能描述一下当时是怎样的任务背景吗 问题 2 ：你能描述一下任务背景产生的原因吗 问题 3 ：这个任务景对你的影响是什么呢 问题 4 ：这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的 T （TASK ）任务 候选人任务的具体内容 问题 1 ：当时你接到任务的时候是如何考虑的 问题 2 ：你当时的任务目标是什么 问题 3 ：你对任务目标的合理性是如何判断的 问题 4 ：接到任务的时候，你是如何思考的 问题 5 ：哪些因素，对你制定任务目标起到了关键作用 问题 6 ：你在任务中扮演怎样的角色 A （ACTION ）行动 候选人为了完成这些任务所采取的行动 问题 1 ：当时你采取了哪些行动 问题 2 ：在执行过程中，是否与预期产生了偏差 问题 3 ：偏差是如何产生的（或，你是如何避免偏差产生的） 问题 4 ：行动过程中，你觉得哪些事情对完成目标是最有作用的 问题 5 ：行动过程中你是如何应对突发事件的 R （RESULT ）结果 候选人在采取了行动之后的行为结果 问题 1 ：任务最终结果是怎样的 问题 2