绩效计划表的内容及其设计.pptx

绩效计划;绩效计划;第一节 概述;绩效计划的特征;绩效计划的步骤;绩效计划的关键点;第二节绩效评价指标体系设计;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。八月-21八月-21Wednesday, August 04, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。23:21:2823:21:2823:218/4/2021 11:21:28 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。八月-2123:21:2823:21Aug-2104-Aug-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。23:21:2823:21:2823:21Wednesday, August 04, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。八月-21八月-2123:21:2823:21:28August 04, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。04 八月 202111:21:28 下午23:21:28八月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。八月 2111:21 下午八月-2123:21August 04, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/8/4 23:21:2823:21:2804 August 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。11:21:28 下午11:21 下午23:21:28八月-21 ;四种评价尺度;绩效评价指标的基本要求;如何设计绩效评价指标体系;绩效评价指标的选择原则;绩效评价指标的选择方法;绩效评价指标体系的设计原则;第三节评价周期决策; ●制定具体岗位的绩效指标时，一般从两方面进行考虑：对结果的关注和对过程行为的关注。但是对处于不同层次的人员，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的(见图4—3)。 ●处于企业高层的管理者，往往更多的是对结果承担责任，工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其在达成结果的过程中的行为很难进行严格规范，因此绩效指标也是以KPI为主。 ●基层员工往往不能直接对结果承担责任，或者说基层员工对结果的影响主要是通过其完成任务过程中表现出来的行为规范性来决定的，因此对基层员工来说过程控制就显得非常重要，我们在设计绩效指标时对基层员工来说往往行为指标占了较大权重，而结果指标占的权重则较小。 ;图4－3 岗位绩效指标由结果指标与行为指标构成;1 中高层管理者绩效指标的制定 中高层管理者作为企业或部门的负责人，主要工作就是领导和带领团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标（见图4－4）。 ; 图4－4 中高层管理者的绩效目标;2 基层专业人员绩效指标的制定 基层员工的绩产指标来源于两个方面（见图4－5） ＊来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的技持，对部门管理的贡献。 ＊来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的技持，对流程终点的贡献。 ;图4－5 基层员工绩效指标来源;;岗位KPI的确定;岗位行为指标的确定;;● 个人层面的工作行为和工作能力是任职资格制度要解决的主要问题，任职资格管理的两个重点就是能力管理和行为管理(见图4—13)。 ●能力管理的主要依据是能力标准，通过能力标准有效地界定了员工的能力水平，解决了不同能力的员工如何区别评价的标准问题。同时通过能力标准还能够明确员工与岗位要求能力的匹配程度，使得绩效考核结果能够合理的运用于员工职位的调整。 ●行为标准描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。行为标准同时也对不同级别的员工从事同一工作所应当达到的广度和深度进行了更加明确的规定，此行为标准也成为对员工达成绩效的行为进行评价的主要依据。 ;; 具体岗位行为指标的确定必须是在员工任职资格确定的基础上进行，任职资格管理制度为不同职种的员工划出了各自的发通道（见图4－14）， 员工任职能力的大小决定了员工的任职资格级别，而薪酬待遇，绩效标准以及发展空间等又都是由任职资格标准决定的。 ;;;表4—1 任职资格级别定义示例;每个