第四章绩效管理.pptx

第四章 绩效管理;绩效管理系统的构成;----绩效管理的过程;绩效管理;目录;4.1.1 绩效管理程序的设计;二、对绩效管理系统的不同认识(Z);9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。八月-21八月-21Thursday, August 05, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。21:40:3321:40:3321:408/5/2021 9:40:33 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。八月-2121:40:3321:40Aug-2105-Aug-21 12、在购买时，你可以???任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。21:40:3321:40:3321:40Thursday, August 05, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。八月-21八月-2121:40:3321:40:33August 05, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。05 八月 20219:40:33 下午21:40:33八月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。八月 219:40 下午八月-2121:40August 05, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/8/5 21:40:3321:40:3305 August 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。9:40:33 下午9:40 下午21:40:33八月-21 ;绩效管理总流程的设计;一、准备阶段;1、明确绩效管理的对象、各个管理层次关系;2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法;3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系;4、运行程序、实施步骤的要求;二、实施阶段;三、考评阶段;1、考评准确性;2、考评的公正性;4、考评使用表格的再检验;四、总结阶段;1、对企业绩效管理系统的全面诊断;2、各个单位的主管应承担的责任;小结： 在总结阶段需完成的工作;五、绩效管理的应用开发阶段;能力要求;第二单元 绩效管理系统的运行;绩效面谈的种类;一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 二、绩效改进的方法与策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 ;一、提高绩效面谈质量的措施与方法;有效的信息反馈应具有： 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、适应性 ;二、绩效改进的方法与策略;三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法;第三单元 绩效管理系统的开发;第二节 绩效考评方法与应???;特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工 的个人特质，如沟通能力，可靠度、领导技巧等。 行为性效标:侧重考量员工的工作方式和工作行为。 结果性效标:考评员工或组织工作效果。;第一单元 行为导向型主观考评方法;一、品质主导型;二、行为主导型;三、效果主导型;行为导向型主观考评方法;一、排列法（排序法、简单排列法） 要求管理者将本部门的所有雇员从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。 二、选择排列法（交替排列法） 要求管理者首先对需要接受评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去。接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也把其名字从名单中划去——依次类推。 ;三、成对比较法（配对比较法、两两比较法）;;成对比较法：工作质量要素考评表;四、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）;强制分布法;表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通过将部门绩效和雇员个人绩效结合起来的做法，提出了将雇员分别放入每一不同绩效类别之中去的建议的。例如，在绩效最差的部门中(无法让人接受)，只能有1％的雇员能够得到最高一级的绩效评价(TF=绩效最佳的前5％)，而在绩效最好的部门中(卓越)，则可以有8％的雇员获得最高等级的评价。但是在某些情况下，强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来将他们进行归类。比如说，即使一位管理人员手下的所有雇员的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫将某些雇员的绩效评价为“无法让人接受”。 ;根据部门绩效确定目标雇员的绩效等级分布;第二单元 行为导向型客观考评方法;一、 关键事件法(critical incident approach);一位顾客打来电话说其冰箱出现了不