模块三五种用工形式的风险与对策.pptx

模块三;模块三 五种用工形式的风险与对策 ;各种灵活用工形式的应用背景;用工形式的理论分类 ;用工形式的实际分类;项目1 常见用工形式的风险与对策 ;固定期限劳动合同用工概述 ;固定期限的劳动合同的订立 ;在以往的用人单位用工实践中，用工单位喜欢一年一签劳动合同。《劳动合同法》实施后如果用工单位仍然采取这种方式，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，将由固定期限的劳动合同转换为无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。这样一来，用工单位在试用期的规定上失去了部分权利。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第19条）。 没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的试用期，对于把好用人单位用工的“入口”是十分重要的。我们认为为了最大限度的保障企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七年都可以。这样用工单位可以通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力，选择适合企业发展需要的员工。 《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（《劳动合同法》第19条）。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同；其实，这是很不明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。 ;固定期限的劳动合同工购买社会保险 ;单位过错导致劳动者解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿 ;单位非过错而劳动者解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿 ;用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同则需支付经济补偿劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支付经济补偿 ;单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位需支???经济补偿 ;劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿 ;劳动者过错性被解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿 ;限制解除劳动合同的情形 ;经济补偿、赔偿金和违约金的规定 ;项目1 常见用工形式的风险与对策 ;无固定期限劳动合同用工概述 ;无固定期限劳动合同签订的法定条件 ;无固定期限劳动合同的试用期和社会保险 ;模块三 五种用工形式的风险与对策 ;项目2 辅助用工形式的风险提示与对策 ;任务期限用工的法理“遗漏” ;任务期限劳动合同的订立“保障” ;任务期限劳动合同的订立“保障” ;任务期限劳动合同的期限、试用期和社保;课堂应用训练;任务期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿条件;任务期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿条件;项目2 辅助用工形式的风险提示与对策 ;非全日制用工概述 ;非全日制用工劳动合同订立 ;非全日制用工试用期和社保;非全日制用工终止情形及相应的经济补偿 ;项目2 辅助用工形式的风险提示与对策 ;含义： 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指人才派遣机构根据用人单位的需要，选择合适的人才，将其派到用工单位工作的一种新型用人形式。是我国在新的经济发展时期所采用的一种管人和用人相分离的、灵活的、专业的新型人才资源服务方式。它真正实现了“单位人”向“社会人”的转变。 起源： 这项制度最早起源于美国，成长于欧洲、日本，如今在欧美、日本等国家已经非常普遍，已经成为经济发达国家的主要用工形式。在我国，随着市场经济的深入发展，人才资源社会化、使用配置市场化已成为经济社会发展的客观要求。在市场机制的作用下，首先在上海、广州等经济发达城市出现了人才派遣这种新的用工形式，并逐步被社会所认可和接受。（P）; 目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。我国劳务派遣的现状如下。 地区情况 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，2008年，广州目前从事人才租赁的公司达到400多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。;行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政