大型制造企业绩效考核制度.docx

大型制造企业绩效考核制度 一、员工绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制, 对员工 进行客观、 公正地评价，并通 过此评价合理地进行价值分配，特制订本办 法。 第二条?原则 严格遵循 观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的 实际情况, 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与 约束机制, 为科学的人事决策 提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于职能部全体员工。 第二章 考核体系 第五条?考核对象 Ⅰ类员工: 工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工: 每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条?考核内容 １、 业绩考核: Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目 标进行考核； Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、 能力考核:通过员工的工作行为， 观察、 分析、 评价其具备的工作能 力。 3、 态度考核: 通过员工日常工作表现和行为, 考察其工作责任感和工 作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 能力考核 态度考核 70% 20％ 1 ０ % 业绩×7０％ +能力×2 ０ %+态度× 10％ 第七条?考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条?考核机构 人力资源部:作为人力资源工作的管理部门, 负责绩效考核制度的制定, 并组织各职能部员工的绩效考核。 第九条 考核周期 以半年为考核周期, 年终进行综合评定; 新聘员工以试用期为考核周期。 上半年： 1 月 1 日-6 月30日;下半年：７ 月 1 日~12 月3 １ 日。 具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划,每年 １ 月和7 月份由人力资源 部协助各部门对该部门员工工作 绩效进行综合评定，各部门应于1 月 １ 5 日和7 月 15 日前将考核结果报人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 C C 中 分数段 等级 意义 ９ 0~100 Ａ 优 8０～8 ９ B 良 70~７ 9 ７ 0分以下 D 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了 解员工的培训需求, 从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工 的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降) 级数 A 2 B １ C D 备注 当职务不发生变化时,工资序列 0 -1 只能升到该职位的最高级。 注:工资序列升( 降)每半年进行一次， 在每年2、 ８ 月份根据考核结果进 行调整。 员工具有以下条件之一者， 工资职级调整可不受规定的调薪时 间限制： （1）职务晋升; ( ２ )在市场业务发展、 技术创新、 新事业开拓及内部管理等方面作 出特殊贡献 , 必须填写 《特殊调薪申报表》 , 报人力资源部审核, 总经 理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部 普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数= Ｅ i i/ ∑Ei ×Pi E ｉ =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计 算) P ｉ =该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注:个人考核结果(P)为D 等者， 取消奖金的发放;试用期员工不享受奖 金； 在考核单位工作时间 按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源 部的流程进行审批, 但汇总报表 要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标， 目的在于干部对下属的工作进 行监督和指导, 在工作思路和 绩效改进上提供帮助， 因此每次考核结束后, 考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做 到： （１）让被考核者了解自身工作的优、缺点; （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见; （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后, 考核者与被考核者应经过协商共同制订《员