北大方正的绩效考核激励体系：理论+技巧+实例.pptx

绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧管理箴言： 没有考核，就等于没有管理建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。1.导引员工的行为趋向组织的目标6.晋升、调职、降级的依据运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标3.组织成员必须了解：组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标4.目标管理的中心思想：组织要有大目标个人要有小目标小目标要与大目标取得一致运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标5.职位描述的基本内容：职位职责工作内容任职条件运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解，有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强组织竞争优势。运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系运用之三：提供员工绩效改善建议运用之三：提供员工绩效改善建议1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响运用之三：提供员工绩效改善建议绩效不佳原因运用之三：提供员工绩效改善建议 运用之四：招募与甄选有效性的依据运用之四：招募与甄选有效性的依据谁是最合适的销售员？结论：运用之五：培训与开发有效性的依据运用之五：培训与工发有效性的依据1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好2.培训的风险： 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到别处工作时的生产率则没有影响。运用之六：晋升、调职、降级的依据运用之六：晋升、调职、降级的依据 A(优秀)------- B(良好)------- C(称职)------- D(需改善)---- E(不足)-------运用之六：晋升、调职、降级的依据2.”非升既走”规则的分析不好： 好处： 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具运用之七：淘汰绩效不佳者的工具1.扑克牌的启示： 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：本人能力出色市场需求充足运用之七：淘汰绩效不佳者的工具3.一个销售员业绩分析： 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具4.人事淘汰的环节： 运用之八：奖酬分配的依据运用之八：奖酬分配的依据1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了运用之八：奖酬分配的依据业务人员：考核体系研发人员：职能人员：运用之八：奖酬分配的依据运用之九：试用期管理的有效工具运用之九：试用期管理的有效工具 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验成反比运用之九：试用期管理的有效工具推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。运用之九：试用期管理的有效工具推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。运用之九：试用期管理的有效工具运用之九：试用期管理的有效工具运用之九：试用期管理的有效工具试用期的期限规定：合同期 试用期＜6个月 ≤15天6个月～1年 ≤30天1年～2年 ≤60天＞2年 ≤6个月运用之十：员工潜能评价和职业发展指导运用之十：员工潜能评价和职业发展指导揭示员工特殊技能信息了解具备的特殊素质较优者胜任公司中的特定岗位揭示员工的一般能力信息了解学习和发展的潜能较高公司宝贵的投资对象运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 公司更能实现他们的价值？拥有特殊人力资本的员工运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职位更适合于他，就把他留下来。9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。谢谢收看 9、 人的价