《现代人力资源管理》 教学课件 学习情境五.pptVIP

任务三 开展绩效考核 六、 考核结果的运用 绩效考核结果必须与薪酬等激励机制挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。绩效考核结果的运用如书中134页图5-7所示。 任务三 开展绩效考核 连续的考核结果记录用于职位调整和职级调整，为职务晋升和干部选拔提供依据。通过对员工在一定时期的连续绩效的分析，调整培养计划，选择出连续绩效比较好和稳定的人员，并将其纳入调配或晋升名单。 1. 绩效考核结果运用于职位管理、岗位调配 任务三 开展绩效考核 通过分析绩效考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应问题，查找原因并及时进行岗位调配。如职级较低的员工，由于个人爱好或其他原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；职级较高的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位。对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。岗位调配还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 任务三 开展绩效考核 2. 绩效考核结果运用于利益分配 绩效考核结果运用于利益分配主要体现在薪酬调整和奖金分配两方面。薪酬的调整主要是体现对员工长期的激励，这表现在两个方面： （1） 考核用于年度薪酬额的调整，即对考核结果较差的员工，下调其下一年度的薪酬，如扣减其下一年度薪酬额的5%等。 （2） 薪酬的定期调整，即依据年度的考核结果，决定薪酬是否调级及调级的幅度。 任务三 开展绩效考核 绩效考核结果运用于奖金分配体现了对员工的短期激励。业绩的考核结果为年终奖金的确定提供了有效的依据，但奖金的发放形式和水平，不同类别的企业应有所不同。 任务三 开展绩效考核 3. 绩效考核结果运用于绩效改进 绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的基础上，应该对考核结果及考核实践进行全面的总结分析，具体可从以下几个方面考虑： 任务三 开展绩效考核 （1） 调整绩效考核内容。找出最成功的部分是哪些,最难操作的是哪些,意义不大的是哪些,根据衡量标准对主要工作活动内容或关键结果区域进行适时调整。 （2） 修订绩效考核计划。将实际完成情况与目标进行对比，对指导及考核方法进行全面的验证分析，以确定指标值是否合理，剔除不合理的因素，并进行修正。在全面总结分析的基础上，根据公司新的年度业务发展计划和经营预算目标，对绩效计划进行重新修订，为下一年度绩效计划指标值的确定提供经验和指导，进入下一轮绩效计划的运行。 任务三 开展绩效考核 （3） 激活沉淀。绩效考核结果不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。对这部分员工，公司首先要加大其竞争压力，促其警醒，再予以机会，让其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核；仍不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。在公司考核结果中垫底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断改进工作水平，拼命追赶走在前面的员工队伍，才能在竞争中反败为胜。 任务三 开展绩效考核 4. 绩效考核结果运用于职业发展 通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为联结，从而强化提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标，将人力成本向绩效转化，使人力资源的转化得到具体的落实。 任务三 开展绩效考核 5. 绩效考核结果运用于员工培养 通过分析绩效考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。在工作态度上落后的人员，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受训练、重塑自我；对于能力上的不足员工，可通过组织有针对性的培训活动，开发潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。 任务三 开展绩效考核 绩效考核结果反馈给个人，考核者同时应指出其工作的优缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。 任务三 开展绩效考核 七、 修正绩效考核的偏差 在绩效考核中，由于多种因素的影响，经常会出现各种偏差问题。各种偏差的存在会使员工对考核产生抗拒心理，从而使考核结果失真。进行偏差分析就是要找出偏差产生的原因，在可控范围内最大限度地降低偏差。 任务三 开展绩效考核 necessity 1. 充分准备 3. 科学制定考核标准 2. 加强培训 任务三 开展绩效考核 necessity 4. 明确