新食文化传媒绩效考核方案初稿101231(改).docVIP

TITLE 新食文化传媒绩效考核方案初稿 PAGE 9 / NUMPAGES 13 新 食 文 化 传 媒 绩效考核操作方案初稿 TOC \o 1-2 \h \z \u 目录 第一章 绩效考核综述 3 一、绩效考核的概述及意义 3 二、绩效考核的目的 3 三、绩效考核的方式方法 3 第二章 绩效考核的构成 4 一、绩效考核的主体 4 二、绩效考核的周期及包含对象 4 三、绩效考核的流程 5 第三章 绩效考核的内容 7 一、绩效考核方式 7 二、绩效考核的权重 7 三、考核等级评定 8 四、依据来源的支持 8 第四章 绩效考核结果的计算 9 一、绩效考核结果的计算方式标准 9 第五章 绩效考核结果的应用 10 一、员工个人考核结果的应用 10 二、部门考核结果的应用 11 第六章 绩效考核申诉 11 第一章 绩效考核综述 一、绩效考核的概述及意义 绩效考核是指管理者与员工之间在目标设定与如何实现所设定目标上达成共识的过程中，针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。是企业人力资源管理的重要内容，也是企业管理的强有力手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高员工整体的工作效率，最终实现企业的目标。 二、绩效考核的目的 1.使各级员工明确公司的战略目标，加强内部协调，实现企业的系统化发展。 2.促使各部门梳理现有工作职能，工作重点，规范工作流程，建立工作流程规范优化机制，以提高工作效率。 3.相对科学，公正地评价各级员工及部门的工作业绩。 4.绩效考核结果应用的准确性及多元化。 5.为公司整体创造一个相对合理，公平的企业氛围，工作环境。 三、绩效考核的方法 针对新食文化传媒的情况我们选择如下考核方法。 KPI指标考核方法: 企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的 \o 战略目标战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好 \o 绩效管理绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是 \o 绩效计划绩效考核的重要组成部分。（详见附件《各岗位关键业绩指标表汇总》） 计划管理考核：关键绩效指标仅关注和战略相关的关键部分，不包括非常规性、临时性事务及部分辅助性工作，月（季、年）初制定计划，月末考核的考核方法能使公司至上而下关注和控制对关键绩效指标的辅助性事务，是对关键业绩指标考核的补充。对于月（季、年）无法预见的突发性工作，可在考核期末加入绩效考核表中并赋予相应的权重进行考核。 能力态度考核：针对目标、针对事务的考核无法全方位衡量员工的职业素养、工作态度，结合关键业绩指标考核及计划管理考核引入能力态度考核，使针对员工的考核更科学、合理和灵活。（各岗位关键业绩指标考核表的前半部分即为能力态度考核内容） 第二章 绩效考核的构成 一、绩效考核的主体 1、绩效考核所包含的对象：新食文化传媒公司各部门及全体员工 2、为保证绩效考核的公正性及有效性，绩效考核的结果须由人力资源部审核确定方为有效，人力资源部的考核结果由董事长审核，其余各部门由部门负责人采取自上而下的方式完成绩效考核（项目考核由项目负责人完成），总裁办考核由董事会进行年度考核，考核结果须提交到人力资源部进行备案。 二、绩效考核的周期及包含对象 1、绩效考核时间频度划分为：月度考核，季度考核，半年度考核、年度考核。 2、月度考核适用于公司部门主任级以下员工。 3、季度考核适用于部门考核及公司部门主任级以上员工（包含部门主任级），但不包括董事长，总裁、副总裁等高级管理职位。 4、半年度考核适用于公司全体员工。 5、年度考核适用于公司全体员工。 三、绩效考核的流程 月度考核 员工考核由员工自评，直接上级终评，人力资源部审核三个方面组成，考核流程如下： 1、每月2日员工在直接上级的指导下完成个人月度工作计划，确定每个计 划条目的完成标准与完成期限； 2、每月28日员工对照关键业绩指标考核、月度计划考核表对本月工作进行 自评，并递交直接上级。 3、每月30日-次月5日，分系统召开绩效考核会议，考核人与被考核人进行当面沟通确定考核结果并确定下月考核目标并报人力资源部备案。 4、人力资源部每月8日汇总考核结果。 如对绩效考核结果有异议，在每月10日前向人力资源部门进行申诉，人力资源部门在与当事双方进行沟通，深入了解情况