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新食文化传媒公司绩效考核方案操作方式 侯姐新年快乐。自从你上次提到了绩效考核的操作方式有失公允，不过那时我也没给出更好的解决办法，但是这个问题后来我思考了下，一次性奖惩3个月的绩效薪酬的确有点过于牵强，难以执行也并不利于如实的反应绩效状态。 因此，我也认同绩效考核结果应用的操作方式应该加以更改和变动，对于原本绩效考核的理念和体系不需要太大变动，核心仍然是绩效考核表，但是更改操作方式的目的一方面是为了使得绩效考核体系能更好的推进下去，更具有人性化和客观性；另一方面也是希望绩效考核结果能更好的反应实际工作状态，为了提升绩效而努力，并非是为了奖惩而进行奖惩。 下面对于绩效考核的方式我想给出一些自己的建议：目前的方式就不再多说了，对于操作方式的改变我认为是这样。1、每月的月度考评依然存在，也同样受到部门季度考核的影响；2、季度结算绩效薪酬的形式依然不变，获得考评结果的比例也依然不变，但是结算薪酬的方法则变为分割的形式，而不再是单一的一次性扣罚某个岗位三个月的薪酬，下面我具体用图表和描述的形式来解释下。 举例：假如人力资源部门目前有9个人，一个主任，其他8人都由人力资源部主任直接进行考核，假如发生在一季度出现的考核，考核结果为良好，那么就会有1.6人次会被惩罚，1.6人次会得到奖励，那么实际上可能会出现2人得到奖励，2人被处罚。但是实际上可能这些人在三个月中，不一定表现都是不好的，也可能某1个月表现较好，某2个月表现较差，所以说一次性季度的奖罚并不能实际反映某人的工作状态。 人力资源部一季度考核情况 人名 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 一月份 70 85 70 85 90 85 70 80 二月份 85 80 70 80 80 85 70 80 三月份 90 80 80 90 90 75 80 90 部门季度情况 良好 上图为该部门一季度每个人员的绩效考核得分情况，所谓的分割即为把8个人1季度的绩效考核分为24份，以月度的为参考依据。现在，部门考核得分为良好，那么将会有24*20%=4.8份会得到奖励，4.8份会得到惩罚，也就约等于大概各5份，所以得到的结果即为，甲会受到1次，丙会受到2次，庚会受到2次扣罚；同时甲会受到1次，丁会受到1次，戊会受到2次，辛会受到1次奖励，这样扣罚和奖励的人选会相对分散一些，也能更好的表现出绩效。但是这种方式也存在两个弊端：1、奖惩人员过于分散，失去效力（甲即受到奖励、又受到处罚，这种情况就属于非常特殊，除非有充分的理由否则尽量避免这类情况发生）。这个需要考核者在考核时尽量客观的评价，给出合理的解释与得分情况。2、考核者在这个操作方式上有所缓和，容易使绩效考核仍然流于表面，无法发挥实际作用，这个同样是考核者自身的意识提升。 以上这些也是我个人的一点小小的建议，希望能有所帮助。 恭喜侯姐新的一年财运不断