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企业中层如何解决 团队高离职率的问题 1.这几年，无论是薪酬还是品牌竞争力方面，企业都收到了一些外部的冲击。其 实薪酬只是员工离职的表层原因，如果真是差市场水平太远，你也不会继续待着 烦心了。 2.如果员工真的因为薪酬问题离职，很可能是你在招聘的时候压根没选对人。没 人会跟钱过不去，但人跟人还是有差异的，你需要判断这份工作对于候选人的吸 引力，是 “欲望’还是”希望 “。招聘的时候拿”希望 “，靠画大饼把员工招来， 招来之后人家发现”欲望 “满足不了，肯定呆不住的。 3.你还需要反思一下，自己的人才选拔和岗位设置策略是不是合理，可以如何进 行优化。很多带人经理都会掉入一个陷阱：只选优秀的，只喜欢机灵的。然而， 一个团队，需要有 “领导型”人才，需要有 “实干家”，还需要 “润滑剂”，只 有保证团队成员的多样性，才能够维持团队内部的 “生态平衡”。 4.还有一种可能，就是你作为团队领导，除了升职加薪之外，没有其他办法激励 员工。对于员工来说，钱多事少离家近永远是理想。而对于管理者来说，活多人 少没预算永远是现实。就算有预算，靠涨工资来留住员工也不是长久之计。 5.真正会让员工感受到激励的，是让员工感到自己 “被看见”，比如领导认可， 授权，给更有意思的项目做等等 。金钱只不过是 “看见”的一种表现形式，员工 真正在乎的是自己的能力、价值、人格被看见，被认可。 6.可以通过为员工创造价值感的方式激励员工，让他们知道 自己的工作和公司大 方向有什么关系 。尤其是基层员工，经常会抱怨 自己的工作太琐碎，缺乏价值观 。 据哈佛商业评论的一份调查 ，47%的员工看不到自己的工作和公司的大 目标之间 的关系。作为经理，需要多做做链接工作，告诉员工，他们的工作给客户带来了 什么样的价值 。 7.还可以通过给予成就感的方式激励员工，鼓励付出、认可成果、庆祝成就，让 员工为自己感到自豪。哈佛大学教授一个长达 15 年的研究表 明，最能够激发内 在动力的事情 ，就是看到成果，哪怕是一点小小的成果。 领导经常对阶段性的成 果视而不见，但对于基层员工，要让他们有动力往前走 ，就需要给他们设立阶段 性的小目标 ，并给予及时认可，这样员工会更有成就感。 8.经理对员工最真心的认可，其实是舍得花时间倾听下属的故事。比如当销售搞 定了一个难缠的客户 ，你可以赞赏他 “干得不错”，也可以问问他 “能不能跟我 讲讲 ，你是怎么搞定那个客户的 ？”。第二种方式，会更让员工感到赋能。 因 为你不但关心成果，更关心做出这个成果的人。 9.最后，为员工留有一定的自主性，而不是像机器人一样被安排。自主不是自由 散漫 ，而是让员工能够在工作时间，工作内容和团队人员几个维度做到自主掌控。 最直接的做法就是充分授权，避免微观管理。员工经常会抱怨 “工作跟我的能力 和兴趣不匹配”，这时候可以重新设计工作，平级轮 岗，让下属去其他相通的岗 位试一试 。同时，自主也包括思想自主，不要把你当年的经验当圣经，让员工有 自己思考的空间。