让“新员工培训”不再变成“鸡肋”.docx

让 “ 新 员 工 培 训 ” 不 再 变 成 “鸡肋” 让 “新员工培训 ”不再变成 “鸡肋 ” 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和 核心理念， 并塑造员工行为的作用， 为新员工迅 速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互 动打下了坚实的基础。 公司 HR 或者培训部门安排的新员工入职教育、 交叉培训以及与公司优秀老员工学习交流等一 系列环境适应性培训很常见。 因为刚刚进入企业 的员工， 无论过去是否具备工作经验， 都会对自 己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工 作、 能否和上下级以及同事之间处好关系、 个人 未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑， 新员工培训一方面可以帮助新员工了解公司情 况， 了解工作的流程与制度规范， 帮助员工明确 自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了 解企业及其部门所期望的态度、 规范、 价值观和 行为模式， 使新员工能尽快进入工作角色； 另一 方面也可以帮助他们排除心理上与经验上的不 适感，稳定情绪，进而提高工作技能。然而，现 在企业常见的培训模式往往以单向的教育为主， 员工被动接收， 参与性不强， 而且培训师是进行 重复作业， 培训方式单一老套， 所以常常难以起 到良好的效果， 甚至变成无效的培训， 这也是令 HR 真正恐怖和头疼的事情。要真正做好新员工 入职培训，就要突破两大误区：一、不能只讲企 业的发展和成长， 要举例子说明员工的发展和成 长； 员工个人的职业生涯设计和企业的发展规划 在战略意义上应该和必须是一致的。 这一点十分 重要！ 二、 不能只有对员工的要求、 行为的禁忌， 必须这样必须那样，而绝口不提对员工的关爱， 要告诉他们： 有些事情不能急， 有些事情暂时不 能为，人际关系不能破，等等，开局好就布局易 了！ 培训方式要多样化 新员工课程设计和培训的形式其实可以多种多 样， 企业可以根据自己的实际情况选择采用。 在 提出解决方案之前， 让我们先看看一个真实的案 例。 故事发生在杭州 ,那是一个阳光明媚的星期五， 一家国内饮料行业的龙头企业为期三天的高层 管理人员《 NLP 卓越领导力特训营》到了最后 一天，培训班上有 28 名学员。上午 9 点，培训 室的电话铃突然响了，是参加者罗亮的紧急电 话。 罗亮接完电话后匆忙挂掉， 说他要离开培训 班一个半小时。 他解释说， 那天也是在另一个地方为新员工做为 期一周的入职培训的最后一天。 原计划是对新员 工进行 1.5 小时的讲授式培训，但是讲师因故不 能前去培训。由于罗亮以前做过这方面的培训， 因此被邀请去代替原来的讲师。 然后， 他就离开 了。 赶到培训地点后， 他发现自己没有关于这方面的 讲课材料和教材。 怎么办呢？他想起在特训营里 培训时学到的一个培训原理： “学习就是创造， 而不是照本宣科。 ”于是，他立刻就有了一个培 训计划。 走进培训室， 罗亮发现学员们都处于昏昏欲睡的 状态中， 他们已经接受了一周的培训， 大量的培 训资料一个接一个，让他们感到异常乏味。 为了让他们回归真实的生活， 罗亮叫他们立正站 好，从 1 到 4 报数，然后分成四个小组。他叫这 四个小组分组活动 20 分钟，去向老员工进行咨 询，问老员工类似如下的问题： “你认为优秀的 销售人员需要具备什么样的素质？ ” 我们在 日常的销售当中， 我们必须要注意什么， 会发生 的最糟糕的事情是什么？ “罗亮告诉他们要在 20 分钟内找到尽可能多的信息， 并把他们的发现收 集起来，以供大家一起消化吸收。然后，各个小 组就按照他的指示分头行动了。 20 分钟后，他们回来了，一个个都情绪激动， 充满生机， 完全摆脱了昏睡状态。 当每一组汇报 收集的信息时，罗亮仅仅需要偶尔问一些问题。 更令他惊讶与兴奋的是， 学员们几乎已经掌握了 他所要教授的全部内容， 而且是以一种更有效的 方法。只用了 50 分钟，而不是原来的 1.5 小时。 大家对罗亮的这种授课方式报以长时间的热烈 掌声。 他们告诉他， 这是他们一周中所见到的最 好的培训方式。 这个案例给我们的 HR 或培训师在设计这类课 程和选择培训方式时有以下启示： 学习者完全参 与学习能够提高学习效率； 学习不是被动的