04员工的招聘与选拔.ppt

非结构化面试：指面试前无需作面试问题的准备，主考官只要掌握组织、职位基本情况即可，而在面试过程中提问带有很大隐蔽性和随意性的问题 半结构化面试：介于结构化和非结构化之间的一种面试形式。 2、根据面试的气氛——压力性面试和非压力性面试 压力性面试：将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，考官以压力发问方式提问，如挑衅、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力及情绪稳定性等。这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员 非压力性面试：在没有压力的情境下考查应聘者有关方面的素质。 3、根据面试实施的方式 单独面试：考官与每一应聘者单独交谈。 小组面试：考官同时对若干应聘者进行面试。 4、根据面试题目的内容 情境面试：面试题目主要是一些情境性的问题。 以行为为基础的面试：提一些与应聘者过去的工作经验有关的问题 5、根据面试的进程 一次性面试：将应聘者集中在一起一次性完成。 分阶段面试：分几次对应聘者进行面试。 6、根据面试的功能 鉴别性面试：依据面试结果把应聘者按相关素质水平进行区分的面试。 评价性面试：对应聘者的素质做出客观评价。 预测性面试：对应聘者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。 1.面试的准备 （1）明确面试的目的 (2）成立面试小组并实施相关培训 （3）阅读应聘者简历 （4）制定面试评分表 （5）确定面试时间和场所 （二）面试的实施 （1）预备阶段——2% （2）引入阶段——8% （3）正题阶段——80% （4）收尾阶段——10% 2.面试的过程 五. 心理测试（psychological test） 通过一系列科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。是为了了解被测试者潜在的能力及其心理活动规律，其目的是判断应聘者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适应程度。 （一）、认知能力测试 1、机械能力： 2、心理运动能力和身体能力： 3、视觉能力： 4、信息处理能力： （二）、职业能力倾向测试 是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。 （三）、个性测试 个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，但前者可能更易取得事业的成功。 运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试 。 （四）、价值观测试 是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。 六.评价中心（assessment center）测试 评价中心技术是指通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟情境中，采用一定的技术和方法，观察和分析候选人在模拟情景压力下的心理、行为、表现和工作绩效，以测量候选人的管理技术、管理能力和潜能等的一个综合、全面的测评系统。 （一）、评价中心测试的主要特点 评价中心测试综合使用了多种测评技术，如心理测验、能力测验、面试等，并由多个评价者进行评价； 评价中心采用的情境测试方法是一种动态的方法，因此，这种对实际行动地观察往往比被评价者的自我陈述更为准确有效； 评价中心测试更多地注重测量被评价者实际解决问题的能力 公文筐测验 无领导小组讨论 角色扮演法 演讲 管理游戏 （二）、评价中心测试的主要形式 1、公文筐测验（in-basket test） 首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作，然后给他提供实现准备好的资料，这些资料是该企业发生的实际业务和管理环境信息，让其在规定时间和条件下进行处理，作出报告，并说明理由和原因。 是评价中心最常用的核心技术，非常适合对管理人员、行政人员进行评价。 2、无领导小组讨论（leader group discussion LGD） 将5~8个应聘者组成一组，给他们提供一个议题，不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。 可以对应聘者的表达能力、分析归纳能力、说服力、协调组织能力以及集体意识等做出判断。 3、角色扮演（role playing） 要求多个应聘者共同参加的一个管理性质的活动，每人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。 4、演讲（presentation） 按照给定的材料组织并表达自己观点和理由的过程。 5、管理游戏（managerial game） 是指给每位应聘者分配一定的任务，这些任务一般必须合作才能较好完成，期间还会加