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如何治理泡病假 如何治理泡病假 PAGE / NUMPAGES 如何治理泡病假 如何治理“泡病假” 泡病假的常见情形 没病装病 员工为了达到某种目的， 通过托关系或者网上购买病假单，凭借病假单要求请假。 小病大养 一般来说，小病小休，大病大养。有些员工有个小病，休息 1、2 天即可，但谎称大病需要休息半个月，以达到不提供劳动或者旅游、做兼职的目的。 怀孕或哺乳期的女职工 怀孕或哺乳期的女职工的泡病假比较常见，也比较容易理解。女员工怀孕，可能有各种各样的状态，可能身体虚弱，为了保胎而要求医生开病假条或跟公司称病不上班， 这种情况可能会持续到临产。哺乳期的女员工，可能因为身体还没有恢复，也为了方便照顾小孩，会要求病假。 合同快到期的员工 合同快到期的员工泡病假是因为这些员工对于公司是不是会跟自己续签劳动合同不是很有把握， 通常会通过休病假，延长劳动合同期限，达到公司必须跟员工续签合同的目的。这种情况一般事情发生在 工龄快满 10 年的员工身上，因为 满了 10 年，公司就必须跟员工签订无固定期限劳动合同 。 工伤员工 工伤员工本身是有停工留薪期的，但是他们可能觉得既然休息也有工资拿，不如继续延长病假，达到占便宜的目的。所以这样的员工很有可能在停工留薪期快结束时要求延长病假， 也可能会要求按照员工的福利待遇继续发放工资。 刚刚说到了 5 种情况，这些情况都是比较容易泡病假的的雷区。这些人可能会通过病假的方式达到不上班的目的， 企业通常会觉得这 种情况无奈又气愤， 这时，有些公司可能就会直接扣工资或者按照旷工处理员工，从而带来一系列麻烦。 那么在 HR 在处理这些事情的时候，有哪些要点呢？ 病假管理的操作要点 病假程序管理 病假程序管理指企业制度上的管理， 企业应该在依法制定的制度上明确规定， 员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。 需要注意的地方是， 制度做好后需走民主流程， 并让员工确认签字 ，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。 那么，制度制定好了怎么用呢？ 大家可能有个共识， 病假不能不批？！ 但是员工三天两头请病假又必须得批，这也需要一个制度管理。员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。 如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候， 公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。 需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规 定，员工请病假没有走流程的、 没有提供相应材料的， 按旷工或事假、 严重违纪处理。这样的处理是不可以的，从目前司法认定，只要员工 病假真实，最终是不会被认为旷工！如果这时，公司以旷工理由解除 员工，将很有可能被判公司违法解除。 病假单据管理 员工申请病假需要提供相关材料， 那么这些材料具体哪些呢？有的公司只需要员工提供病假申请单， 医院的病假证明单，即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后， 公司就比较难控制。 比如员工感冒 请 5-6 天，也正常提供病假单，这个时候公司就没有办法控制，陷入两难的境地。 一般医生为了病人的健康， 都是会开病假单， 但是员工生病请假也会产生其他的单据，比如员工的 挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等 ，如果员工能提供以上单据，确实生了病的，不属于这次泡病假话题。 如果是谎称病假， 上网购买病假单的员工， 是很难提供这一系列单据的。公司对病假单有一定的规定，通过资料上的控制，泡病假的情况就会有所把握。 但是呢，对于一些小病小休，企业如果是过分苛求单据，员工会 比较反感，也会给 HR 增加麻烦。那么 如何处理小病小休呢？ 在实际 操作中，如果员工请假 1 天以内的提供病假单即可； 如果 2 天以上的， 需要提交病假单、挂号发票、诊断病例等；如果天数更多的，需要提 供病假单、挂号发票、诊断病例、医药发票等更多的单据等。 病假真伪判断 其实企业对于一般疾病的休假天数都有自己的判断。 泡病假员工的天数通常会让 HR 很讶异，天数较多，我们会怀疑他是泡病假，病假条是不是伪造的。这个时候，企业会匆忙看自己的规章制度， 要求员工到指定医院复查 。那么 这个方式可以用吗？ 如果员工不配合复查，公司能够处理员工吗？ 其实公司不能限制员工去某个级别的或特定的医院看病， 员工就近看病是符合我国的医 疗政策的，并不是三甲医院才是正规医院。 所以企业要求员工复查是行不通的。 如果员工愿意配合， 但是复查结果和原来医院有冲突 ，公司是否可以不批员工的病假呢？ 答案也是不可以的， 因为医生看病判断主观性较强，每个医生的病假建议都是不一样的， 这并不能判断病假天数的真实性或者有效性。 如果说，这些方式都不可