绩效考核败在不合逻辑(DOC6)(1).docx

绩效考核败在不合逻辑 绩效考核可以说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力〔因为一年、两年，甚 至三年，你可能都还在摸索阶段〕 ，还有随时倒下的危险，因为你可能要面对无数的阻力 和指责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿，要和大家共同分析一下，虽然看起来 不很精美，也不华美，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或者说注意到 了，绩效考核的几个死穴。 某公司总部员工某年绩效考核方案 下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步想法，和对我公司绩效考核环境的 评估： 一、考评的重要作用和意义 1、加快公司的系统建设，促进质量管理。 2、有利于对组织中不合理因素做及时调整。 3、可以节省管理时间和管理本钱。 4、有利于即使发现员工工作中的缺乏，并及时给予指导。 5、有利于员工自我提高，和职业生涯规划。 6、有利于大家的团结互助，并提高整体管理能力。 二、考评环境的分析 我公司的绩效考核正处于初级开展阶段，管理者和员工通常对绩效考核只有概念上 的认识，对于实际应用的方法和成效还处于探索阶段。鉴于此状，我建议以根底的绩效 考核为起点来打造我公司的绩效考核体系。 待系统完善时， 逐渐加大考核的纬度和精度， 使我公司的绩效系统更具有科学性和有效性。 三、绩效考核中可能会出现的障碍 1、由于对绩效考核知识的缺乏，觉得绩效考核只是添麻烦，毫无益处。 2、对为什幺要进行绩效考核不清楚，没有明确的目标。 3、考核程序化，主考核人不能认真对待。 4、考核结果无反应，只有处分，没有改良意见。 5、考核不公平、公正；不能以对工作的奉献为主线。 6、绩效考核发生问题和矛盾时，不能从自身找问题，而是放弃或者回避考核。 7、缺乏部门经理和上级领导的大力支持和配合。 8、没有对员工进行合理的教育和指导，让员工对考核有恐惧感。 四、实施的先决条件 1、公司高层领导的大力支持和代表作用； 2、绩效考核的全员教育； 五、奖金发放原那么 奖金发放分为季度和年终。季度奖金，当月计算并累计，每季度发放一次。 六、当月奖金基数 当月公司完成利润方案，按当月利润总数的 1%提取发放。 当月公司未完成利润方案，按人均 80 元提取奖金发放。 年终奖金的提取基数由两局部组成： 1、当年新开店〔赢利店〕所产生的新增利润的 10%提奖。 2、公司在完成整体利润后，按超额局部的 10%提奖。 年终奖金按评估得分百分比发放奖金，特殊奉献经总经理批准，可以加分。 七、奖金发放方法〔当月和年终〕 总部人员奖金分配额比例： 副总经理级 〔指在总部承当工作分工的〕 为 40%， 部门经 理级〔含助理〕为 25%，普通工作人员为 20%，机动使用为 15%. 奖金换算公式： 奖金总数 * 所在级别奖金比例 / 所在级别绩效考核的实得总分数 * 被考 核人的绩效考核实得分数。奖金的机动使用局部有总经理决定发放人员和发放比例。 绩效考核方案制定，执行汇总部门：人事行政部。 奖金发放时间：每季度发放，负责部门：财务部。 注：考核时间为每月一次。当月奖金，当月计算并累计，每季度发放一次。 绩效考核说明书 考核等级说明 O：杰出：在所有方面的绩效都十分突出，并且明显的比其它人的绩效优异得多。 V：很好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且 在考核期一贯如此。 G：好：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效的根本要求。 I ：需要改良：在绩效考核的某一方面存在缺陷，需要进行改良和指导。 U：不令人满意：工作绩效水平总的来说不能让人满意，必须立即加以改良。 注：考核应本着公平、公正的态度；及时给予被测评人员反应，并提供支持和指导。 考核要素说明 1、 每次仅考虑一个因素， 不允许因某个因素给出的考核结果而影响其它因素的考核 结果。 2、考核应本着公平、公正的态度认真执行。 3、应考虑整个绩效考核期的绩效情况，防止集中在近期或某个孤立事件中。 4、绩效结果应给予反应。 5、经理级职员的考核人员有直接上级〔权重值 50%〕、公司领导〔权重值 30%〕和相 关部门同事〔权重值 20%〕。 6、普通职员的考核人员有直接上级〔权重值 70%〕，本部门同事〔权重值 30%〕。 7、人员缺乏三人的部门可指定人员参与考核。 8、此考核每局部总分值为 100 分， 总分为 400 分， 最终由人事行政部折算为百分制。 总分＝考评人所打的分数×相关权重值 上级×50%＋领导× 30%＋同事× 20%＝当月总分 考核使用说明 1、副总经理和部门经理每月 导对部门经理进行绩效考核评价； 刘影，