清华燕园企业管理咨询中心－人力资源规划.pptx

第五讲 人力资源规划;图1 人力资源管理模式;图2 劳动力市场的流通未投;图3 人力资源管理的策略模式;表1 策略和观念行为的关联;图4 企业内外部环境、人力资;图5 企业文化分类;表2 企业策略与企业文化的;小组讨论第一组：依据自生秩序与;人力资源管理的专业系统（1）人;服务性功能的人事部门人事部门被;服务性功能的人事部门;控制性功能的人事部门这种安排是;控制性功能的人事部门 ;战略性人力资源管理部门这种安排;战略性人力资源管理部门;2 人力资源管理的专业系统人力;人力资源作业的推动 人力资源;负责人力资源规划的单位 ;人力资源规划实际释例一、人力评;（四）效率导向原则： 1;（七）工作简化原则：各部室应本;二、实际规划之程序　　为期能实;无标题;无标题;无标题;影响控制幅度的因素 ;4.部属所需指导与控制之程 ;六项影响SOC的因素,监督指数;评定某单位在各项因素上的得分(;人力资源规划中的多元化晋升策略;原则之一：以绩效为导向，意愿相;原则之二： 循序伦理，例外管理;原则之三： 内升为主，外聘为辅;原则之四： 多元渠道，多种条件;二、晋升发展的途径配合上述多元;（1）直接晋升制 即每位员工;（2）水平历练制（Gross-;（3）双轨交流制（Dual S;（4）多途晋升制 即员;内部晋升与外部聘任例1：张先生;内部晋升的优点1、张先生已在公;内部晋升的优点4、对张先生而言;内部晋升的缺点1、内部提拔一般;内部晋升的缺点3、内部提拔容易;第六讲： 员工招聘与甄选 ;员工招聘与甄选的主要内容员工招;员工能力与工作要求交换 ;招聘过程招聘规划招聘策略筛选评;招聘规划组织中现有那些人才？需;工作分析的步骤 1、了解企业的;招聘规划图 500 ;企业不同策略模式与员工招聘作业;甄选模式1、工作分析：深入了解;甄选模式图解;经验效度认定过程;同时效度测定的特点评估标准和预;同时效度测定;预测效度的特点预测指标的分数是;预测效度测定;预测指标和绩效标准的关系 ;关系的强度（1）;关系的强度（2）;关系的强度（3）;预测指标的有效性 一个预测指标;1效度系数效度系数是预测指标和;甲 基本比率= 30%;乙 基本比率= 50%;丙 基本比率= 80%;甄选错误;录取标准与成本极小化 从;录取标准与总成本的关系;人才甄选的策略模式;招聘的整体性失误1、经验陷阱2;面谈人员易犯的通病1、不了解应;由谁来招聘？ 例：在年度招聘;在招聘中需要运用以下原则：1、;第七讲： 绩效评估绩效评估是;绩效评估的主要内容和程序测量测;绩效评估的测量内容 ;企业测量的准则 ;绩效评估的测量方法1、相对标准;1、相对标准法（1）直接排列：;2、绝对标准法绝对标准法是首先;绝对标准法1: 特征评价表 ;绝对标准法2: 行为定向评价表;3、确定目标法 确定目标法包括;确定目标法A: 目标管理法;确定目标法 B: 工作标准法;4、直接指标法 直接指标法的;5、全面评价法评价者不仅局限于;企业选择绩效评估制度的根据绩效;绩效评估的信息反馈 如果;1告诉与销售法（Tell an;2告诉与聆听法（Tell an;3解决问题法（problem ;绩效评估信息的种类;绩效评估的内在矛盾1、收集真实;第八讲 企业薪酬制度 1企业;薪酬的形式和范围员工保障计划有;报 酬 、 奖 励 系统行政专;薪酬的公平原则1对外公平（Ex;薪酬制度的模式;薪金水平线的确定 企业在劳动;薪金水平线的确定;薪金结构对员工的影响;薪金结构的形式 薪金结构可分;薪金结构举例总经理部门经理领班;如何决定不同工作类型的平均薪酬;以人为本和以工作为本的薪金制;工作评价中的“因素比较法”与“;因数比较法;点数法 点数法考虑的三个方;点数法的特点： 与因素比较;薪金水平与薪金结构的关系;制订薪金等级