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【疑难问题】如何劝退不合格的员工 劝退不合格的员工是企业降低用人成本、提高用工效率的必要方式。虽然企业需要严格遵守劳动法律法规，不得随意辞掉员工，但也不能让管理流于形式，任由企业中不合格的员工越来越多。 在劝退不合格的员工之前，首先需要确认该员工不合格。如果员工在某一岗位达不到岗位要求，企业需要提供必要的培训。如果该员工还是不能达到岗位要求，可以调岗或继续培训，若仍不合格，再实施劝退。 劝退不合格员工的核心目的，并不是企业为了免于支付经济补偿金，而是为了让员工了解自身能力与企业岗位要求之间的差异，减少员工对离职的抵触心理，保留企业的社会声誉。如果员工意识到这一点后自愿提出离职，也能在事实上为企业降低成本。 在劝退不合格员工前，要了解相关的法律依据，要提前经过工会的审批，面谈者要分析该员工的性格特点，了解他的上下级关系，了解大家对他的评价以及必要的数据资料或文档等证明材料，要提前预测面谈过程中可能出现的状况。 面谈的内容应以事实为主，简单的寒暄之后可以直奔主题，围绕员工不合格的原因展开对事实的讨论。如果员工接受，则适当提出建议；如果员工不接受，可以让他提出不接受的原因和证据，HR做必要的核查。 为了稳定离职员工的情绪，HR需告知员工能够享受的权利，如果有必要，企业可以为员工写推荐信。HR可以给员工提出职业发展的建议，有条件的企业可以给予员工职业生涯发展的培训。确认员工离职后，启动员工离职程序，做好工作交接。 在劝退员工前，企业需要做好如下工作： 1.具体化人才录用条件 企业需要具备具体明确的岗位工作条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日）规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。实际中，难点往往出现在企业难以证明员工究竟在哪方面不符合录用条件。要具体化人才录用的条件，可以参考如下例子。 【案例】某岗位需要员工上夜班，则在人才录用条件中要注明这个需求。对于这个需求，某企业做出的规定为：该岗位每个自然月需要上10天夜班，必须根据企业统一的排班要求出勤，每月夜班的请假时间不得超过2天，此条件为从事本岗位的必要条件。 2.具体化岗位胜任条件 企业需要具备具体明确的岗位胜任条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日）规定，如果劳动者不能胜任现岗位的工作，经过培训或岗位调整仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。实际中，能不能胜任工作也是一个难以衡量的概念。要具体化岗位胜任的条件，可以参考如下例子。 【案例】某生产岗位的胜任条件为：8小时以内生产合格品的数量不少于50件；或者某服务岗位的胜任条件为：每个月顾客满意度的调查结果须达到90%以上；某人力资源管理招聘岗位的胜任条件为：企业每月的招聘满足率须达到95%以上。 3.具体化严重失职条件 企业需要具备具体明确的在工作岗位严重失职的情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2013年7月1日）规定，劳动者因为严重失职给用人单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同。同样地，“严重失职”和“重大损失”也都是不可以直接衡量的语言。要具体化严重失职的条件，可以参考如下例子。 【案例】某企业保安岗位规定，如果在未登记的情况下，让非本企业的人员进入企业，则属于严重失职；某财务岗位规定，如果账务问题出现10万元以上的差异，则属于严重失职；某质量检验岗位规定，如果某批次产品出现重大质量问题，则质检岗位属于严重失职。 不论是人才的录用条件、岗位的胜任条件，还是存在严重失职的情况，能够避免争议、化解误解、提升管理的关键点都是通过数字量化的方式定义岗位的基础要求、能力要求、绩效指标等的具体数值来实现的。同时，HR平时要注意相关数据和证据材料的收集和保存。