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企业精兵简政之道 近日，网上一条“铁岭市有 20名副秘书长遭质疑”的贴子成为各大网站争相登载的 热门话题。继而，不断又有新的网友不断地曝出各地政府的庞大机构人员设置， 比如安徽的 国家级贫困县霍山县设有 9名副县长，河南省新乡市设有 11个副市长，16个副秘书长，6 个调研员等等。一时间，政府机构设置庞杂臃肿的问题再一次被推向了舆论的风口浪尖。 其实，一直以来，中央政府始终没有停止在精简政府机构方面所做出的努力。 从1982 年中央政府实行第一次机构改革以来， 至2003年的11年时间里，先后做出五次大规模的机 构改革。特别是在今年的 3月份召开的两会之后，中央政府又一次做出重大机构调整措施， 截止目前，中央政府已由1981年初的100个工作部门精简为现在的 27个。同时，中央在短 期内又相继出台种种措施，指导规范各级地方政府的机构及人员设置改革调整。尽管如此， 仍有不少学者在评论时指出，受中国传统的“官本位”思想的影响，中国的政府机构“瘦 身”改革还有很长的一段路要走。 由此联想到，在目前全球经济不景气的环境影响下， 不少企业由于不堪重负， 纷纷 酝酿实施的裁员政策，倒也是十分值得深思的问题。从企业经营管理的角度来看， 在企业经 营环境不佳的情况下实施裁员政策， 只要是不违反相关法律法规本无可厚非， 甚至此举亦是 企业大幅缩减成本支出最为直接有效的方法。但我们所应该思考的，并非是裁员政策本身， 而是该项工作的出发点是否符合企业发展的切实利益，这才是问题的核心所在。 按说，企业的每一次裁员，都是对其组织机构及工作流程重新优化调整的结果。 本 人看来，当企业制定其自身的裁员方案时， 不应仅仅只是关注人员缩减的数量及所带来的人 工成本支出的降低，更应该从优化组织结构、降低沟通成本、提高运营效率的角度出发，在 减掉“赘肉”的同时，让“肌肉”更加强健。 企业裁员所遇到的最大问题，即是如何确定究竟哪些机构或是人员应该属于精简的 范畴。往往在组织机构的设定或是调整过程中， 我们总是本着“因事设岗、人岗匹配”的原 则去着手开展工作。 但调整之后，我们最终会发现，所有的事都有人去负责了，所有的人也 都有事情可做了，但机构设置仍然是十分庞杂。 问题就出在对于“事”的职能界定上。 我们 知道，近些年来，每每提到政府的机构改革问题， 众多学者都会提出改革最为核心的地方在 于政府的职能转变。对于企业来说也是同样， 如果不能很好的划定个人所负责的“事”的职 能范围，企业人员机构愈加臃肿的现象便不会得到根本的转变。而如何确定每个人的职能， 是需要企业根据各项工作的关联紧密程度， 结合企业人员的专业和管理能力来综合思考和明 确的，因为职能分工划分越细致，管理层次越复杂，所需要的相应人员数量也就越多。 举例来说，许多在快速发展中的企业，因经营业务量的快速增长，人员需求数量也 在成倍增长，在部门机构设置过程中，盲目跟风大型企业集团的架构设置， 7、8个人的一 个管理职能部门，会从上到下设置分管副总、总监、经理、副经理，甚至再往下还会有经理 助理、主管直到员工。从表面上看是人人都有事可做，但实际上却形成了事事无人愿做，工 作上官大一级压死人现象。人数虽多，工作效率却是极低，因为最终实实在在做事的， 可能 就只会是那仅有的几名最底层的员工。 而一但遇到市场滑坡， 经营效益下降的境况， 企业在 面对庞杂臃肿的机构人员时最终都会选择裁员的手段来缩减企业成本支出。 当企业被迫去实施裁员的政策时， 有两个方面的问题是在具体执行的工作中值得注 意的。一方面，尽量避免出现“该裁的没裁掉，该留的没留下”的尴尬局面；另一方面，更 要用心思考被裁人员的出路问题。 目前，一些/考试大收集/企业的做法是值得称道的。 这些 企业在实施的裁员政策时， 并非简单地将裁减员工推向社会， 让其自谋生路，而是主动与上 下游其他合作企业以及政府劳动部门协商沟通， 形成人员分流计划，按对方的人才需求，将 自身企业的多余人员经过专业培训后分流到新的企业及岗位中，实现裁减人员的平稳过渡。 一方面来说，我们认为这是企业所应尽的社会责任的表现， 另一方面，对于企业裁减后留下 的员工也是一种精神的安慰。 从人力资源管理的角度来看，企业裁员可能是管理策略中的下下之策， 甚至也有许 多人认为裁员只能是节约成本， 无助于企业经营发展的推动，这种想法是比较片面的。让我 们来看看这些年来我国军队建设发展之路。 建国之初，中国总军力达550万人，是当时世界上保持常备军人数最多的国家。 1950 年，全军员额精简为 400万，1985年，时任中央军委主席的邓小平宣布裁减军队 100万， 1997年中国宣布在3年内裁减军员50万，2003年，中国再次裁减军员 20万人，最终使中 国军力保持在230万的规模。应该来说， 中国的裁