《慧眼识才招聘与面试测评技术》学员版.ppt

P4 面试经典六问的技巧 P4.1 面试问答的逻辑思路 基本信息、展开话题 深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排 寒暄、介绍 P4 面试经典六问的技巧 P4.2 引入式问题:渐入佳境 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 举例： 引入式问题的分类4-3-1法则 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘渠道有关的问题 问题要聚焦 P4 面试经典六问的技巧 P3 面试测评技术应用 P3.2 如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 案例分享 P3.2 简历样板.doc 行业及专业工作时间的连贯性 在各阶段工作时间：太长与太短 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 职业发展情况 职务、承担职责的变化情况 简历评估要点： P3 面试测评技术应用 人才素质测评技术 现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。 素质测评 基础/专业素质测评 智能测评 心理测评 维度 人才素质测评技术 案例： 自我测试 P3.3 四色性格测试.doc P3 面试测评技术应用 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 结构化面试-行为事件访谈（行为面试） 行为事件访谈（英文缩写BEI， Behavior Event Interview）最初是心理学家进行心理测评的一种方法，现已发展成为能力模型建立及测评的一项核心技术。 访谈过程中要求被测评者根据主持人/测评师的要求，回忆1至2个特定的代表性事件，并通过对主持人一系列的问题的回答，这些问题如： 你当时是怎么想的？ 你是怎么对他说的？ 你采取了什么措施？ 行为面试（BEI）流程 确定招聘岗位与用人标准 制作面试手册、培训面试人员 行为逻辑面试 面试评估 简历筛选、专业测试 录用决策 行为事件的原则－STAR原则 面谈者所面对的情况（Situation)或任务（Task). 如：你当时所面临的情形是怎样的，最大的困难在哪？ 面谈者所采取的行动（Action). 如：你当时具体是怎么做的？ 面谈者采取行动后的结果（Result). 如：这件事最终的结果如何？ S/T A R S/T：情形和任务 A：行动 收集面谈对象的STAR R：结果 原来的提问 修改后的提问 你有处理客户投诉的技巧吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你能适应在较大压力下工作吗？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ P3 面试测评技术应用 无领导小组讨论技术 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 小组作业(group exercise)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。 无领导小组讨论特点 依据行为特征进行全面、合理的评价； 涉及多种能力要素和个性特质； 无意之中暴露各方面的特点，预测效度。 平等的发挥机会, 个体上的差异一目了然； 能节省时间，便于横向对比； 应用范围广，能应用于非技术、技术、管理等领域。 无领导小组讨论的测评要素 无领导小组讨论试题的形式 开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导? 两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要? 排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁? 资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？ 实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。 无领导小组讨论总结 无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为 人才选拔的测评工具，也可作为人才培训的诊断工具。 作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的技能和品质，从应聘者中择优录取。 应用于招聘的无领导小组讨论设计 测评中心形式与内容范例 结构 根据素质模型建立 根据需要组合内容 提供实施辅导 环节设置 时间建议 考查能力 案例分析 5分钟 系统思维、计划组织、服务意识、分