管理中多元化激励各种方式(正版)3.pdf

在管理中正确使用激励的各种方式 80 后员工作为目前职场上的新生力量、潜力股和日后的主力军，他 们具有自身的特征。出生时正逢独生子女生育高峰的他们，大多具有 独立的思想意识、富于激情与想象力，善于接受新生事物。他们从小 就接受了竞争的观念，呈现出个性、早熟、张扬、参与、自我的心理 特征，具有开拓精神，期盼着个性的生成与张扬……当然，他们也难 逃东西方文化的冲突、传统与现代的洗礼，依赖心理较强，应对失败 和挫折的能力较弱，有其自身难以绕过的暗礁。但是毋庸置疑的是， 他们是未来社会各界的中流砥柱。我们主要针对80后讨论多元化激 励方式。 激励可以分为正激励和负激励，在具体运用的过程当中，应结合组织 目前的具体情况采取相应不同的方法。 任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数 企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。 1、为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需 要注意以下几点： （1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供 良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门 的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员 工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的 工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境 的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 营造宜人上进的组织环境（让员工心理上得到安慰重视，有集体归属 感） （2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业 往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个 高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作 后，这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提 不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与 员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会 有积极性。 （3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部 就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每 天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其 工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工 作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励 其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。 （4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学 历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没 有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生 涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发 展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充 分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供 适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到 最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划 设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。 （5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技 术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充 新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来 越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很 重要。 培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培 训有效地结合起来，才能达到培训的目的。 2、制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报 酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业 里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系 统是具有很大激励效果的。 （1），激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。 传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科 学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ①在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水 平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。 公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与 行业的薪酬水平要相当。对内公平，要