四、人员素质测评授课(助学班).ppt

第四章 履历分析;识记： 1、素质测评指标及其体系 2、测评要素设计原则 3、测评要素设计方法 4、人员测评指标体系的设计步骤 关键词汇： 素质测评指标、素质测评指标体系、素质测评要素、素质测评标志、素质测评标度;1、掌握履历分析的概念、特点和发展 2、了解履历分析的理论基础和维度 3、掌握履历分析的步骤 4、掌握履历分析问卷的编制原则及主要构成 5、熟悉履历分析问卷设计与开发;开篇案例： 从人才招聘会回来，人力资源部王经理看着桌上那堆积如山的履历有些发愁。公司这次要招聘8名新员工，却收集了五六百份履历。粗粗地翻了几份履历，每个人都将自己描绘的十分出色，从履历上实在很难挑出谁是真正合适的人才。然而，若要逐一面试，那人力资源部所以的人都来做这项工作也得忙一个星期。采取何种方式才能既便捷又高效地从这批应聘者中选拔出合格的优秀人才呢？王经理感到十分困惑。; 履历分析是一项简单、实用的测评技术，它早已在欧美发达国家得到了广泛的应用。目前，在我国的一些企业中也得到了有效的利用。从上面的案例可以看出，如果在上面的案例中采用履历分析测评技术将会节省很多的人力、物力和财力。;第一节 履历分析概述 一、履历分析的概念 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。;履历分析是建立在如下假设的基础之上的： 1、通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。 2、履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好地预测其以后在工作中的行为表现;二、履历分析法的原理 理论基础：过去行为是预测未来行为 的最好指标 1、感觉、知觉方面：人对客观事物的认识是从感觉开始，它是最简单的认识形式。例如：当西瓜作用于我们的感觉器官时，我们通过视觉可以反映它的颜色；通过味觉可以反映它的甜味；通过嗅觉可以反映它的清香气味；通过触觉可以反映它的粗糙的凸起。 ; 知觉是外界刺激作用于感官时人脑对外界的整体看法和理解，它为我们对外界的感觉信息进行组织和解释。在认知科学中也可看做一组程序，包括获取感官信息、理解信息、筛选信息、组织信息。 2、能力形成：个人的能力是先天条件和后天环境共同作用而形成的。每份履历都在一定程度上反映出个体在特定环境条件下的表现，而这些表现又与个体能力、素质不可分离。因此，通过履历来考察个体能力和素质是可行的 ;3、履历本身：包含了招聘者所需要的大量信息 4、履历分析的设计：履历分析是建立在职位要求和工作分析基础上的，所选取的测评要素和权重必须与职位有一定的关联性和针对性。这就意味着应聘者过去的工作经历和表现就是他未来工作表现最好的方法之一 5、胜任力模型：指个人为了完成某项工作或达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力和素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象和社会角色特征以及知识与技能水平。;三、履历分析的特点;四、履历分析的发展 1、二战期间 履历分析法的雏形是个人经历分析。心理学家吉尔福特及同事根据个人经历来预测军事训练的成功率。他们发现，个人经历可以为军事训练的成绩提供良好的预测作用。 2、二战后 经历检查的方法被转移应用到民用部门，并发展成为履历分析法。 今天，履历分析法已成为企业选拔人才不可或缺的组成部分。 ;第二节 履历分析的一般步骤 一、分析对象，建立胜任力模型 二、确定要素和权重 三、编制和设计履历表 1、工作分析法 2、等级评定法 3、历史分析法 四、项目计算 五、预测、修改和测量;第三节 履历分析问卷 一、履历分析问卷编制原则;二、履历分析问卷的主要构成 1、个人基本信息 2、个人知识和工作能力 3、个人家庭与社会关系 4、个人品质或其他;三、履历分析问卷设计与开发 1、确立目标工作 2、进行初步的工作分析 3、编制初步的履历分析题目 4、题目的初步筛选和检验 5、对履历分析表进行计分;第四节 履历分析存在的问题 一、真实性 1、在履历表中设置一些真实性检测项目，通过检测题目对应聘者填写内容的真实性进行检测。如果发现在检测题目中出现作假的情况，则给予应聘者一定的惩罚，甚至取消应聘者的资格。 2、通过控制履历内容来避免应聘者作假，即尽量减少主观性项目，增加客观性项目。与主观性题目相比，客观性题目更容易考察与核实。;3、通过增加核查应聘者的背景情况进行控制 二、题目设计 履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响。在题目设计过程中，可能出现的问题有： 1、题目内容是否符合胜任力模型要求 2、题目内容是否具有逻辑性 3、题目内容是否有歧义 4、题目内容是否合理;三、稳定性 履历分