《KPI设计基本方法》PPT课件.ppt

一、KPI的基本概念与关键原则 二、岗位KPI设计7步法 三、岗位绩效考核表模板分享 目录 contents 岗位：绩效管理业务经理室经理 有效期：2009年1月1日至2009年12月31日 考核指标 指标描述 权重 目标值 计 分 办 法 取值方法 取值周期 备 注 类别 序号 名称 业绩指标 1 全省绩效管理 建设并完善全省绩效管理制度及流程，全面掌握绩效管理制度的执行落地情况，对存在的问题进行分析，提出对策 15 基准目标：1、全省制度完善，流程合理；2、采取有效措施，全省按制度执行；3、有效提高直线经理绩效管理能力；4、每月30日前出当月绩效管理情况简报，简报内容质量达到要求；5、按计划组织完成考核表模板的制定工作；6、及时做好其他日常管理工作并无差错。挑战目标：1、在保证基准目标质量的前提下，比基准目标规定的时限提前完成工作；2、工作的创新性、预见性与全面性较为突出。 1、达到基准目标值，得12分。出现以下情况，在基准达标分基础上进行扣分：1）未及时发现全省绩效管理制度、流程、执行中存在的问题，每次视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)；未及时提出有效解决方案，每次视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。2）未制定提高直线经理绩效管理能力相关工作的计划，或开展相关工作成效不理想的，视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。3)每月30日前未出简报，每推迟一个工作日扣1.5分(Ⅲ级)。4）简报未达到要求的，未达到一项要求视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。5）绩效管理推进未达到要求，每项视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。6）未按计划组织完成考核表模板制定工作的，每次视情况扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。7）其他日常管理工作未及时开展或发生错漏，视情况每处扣1.5、3、6分(Ⅲ-Ⅰ级)。2、在达成基准目标的前提下，视挑战目标的达成情况给予加分。 自评、分管领导初评、部门总经理终评 月度 　 示 例 岗位：员工关系管理高级主管 有效期：2009年1月1日至2009年12月31日 考核指标 指标描述 权重 目标值 计 分 办 法 取值方法 取值周期 备 注 类别 序号 名称 业绩指标 1 劳动合同管理制度落实的情况 1、提供劳动合同管理业务咨询；2、督促指导各单位的劳动合同规范管理；3、每月检查各单位的劳动合同签订终止等情况 10 基准目标：1、按月对全省劳动用工管理制度及流程进行梳理评估，及时提供劳动合同管理业务咨询；2、根据劳动合同管理系统数据，每月出具各单位劳动合同管理情况报表，提交分析报告。3、全省员工劳动合同签订率、及时率达到100％。4、劳动合同文本符合规范。5、及时发现劳动合同管理中存在的问题，并跟踪整改。6、按要求开展其他日常管理工作，及时、无错漏。挑战目标：1、在保证基准目标质量的前提下，比基准目标规定的时限提前完成工作。 2、工作的创新性、预见性与全面性较为突出。 1、达成基准目标得8分，出现以下情况，在基准达标分基础上进行扣分：1）未按月对全省劳动用工管理制度及流程进行梳理评估的，视情况扣1、2、4分（III-I级）2）未及时提交报表，扣1分（Ⅲ级）；未及时提交分析报告，扣1分（Ⅲ级）。3）劳动合同签订率每低0.1％扣2、4分（II-I级），签订及时率每低0.1％扣1劳动合同签订率每低0.1％视情况扣2、4分（II-I级），签订及时率每低0.1％视情况扣1、2、4分（III-I级）。4）5）劳动合同文本不规范，视情况扣2、4、8分（III-I级）。6）未及时发现劳动合同管理中存在的问题或整改落实不到位，每次视情况扣1、2、4分（III-I级）。7）其他日常管理工作发生错漏，视情况每处差错扣1、2、4分（III-I级）。2、在达成基准目标的前提下，视情况进行加分。 自评、室经理初评，分管领导复评、总经理终评 月度 部分取自MSS系统 示 例 THE END 温馨提示： 本PPT课件下载后，即可编辑修改， 也可直接使用。 （希望本课件对您有所帮助） * * 张永生 * 张永生 * 张永生 * * 广东省电信有限公司 * ? ? 用户至上 用心服务 Customer First Service Foremost * 广东省电信有限公司 KPI设计方法  一、KPI的基本概念与关键原则 二、岗位KPI设计7步法 三、岗位绩效考核表模板分享 目录 contents KPI的基本概念 KPA：强调“做什么” KPI：强调“如何衡量” “量化”要求指标具有可操作性，易于获得，并能够被定量的或定性的衡量。可衡量的工作任务类的