利益与激励培训资料课件.ppt

第二十六页，共七十二页。  有效的激励计划——利益激励 三个问题： 员工应获得什么样的薪酬？ 为这份薪酬员工应付出多少劳动？ 员工能付出多少劳动？ 第二十七页，共七十二页。 有效激励利益回报机制 第二十八页，共七十二页。 激励性薪酬计划的优点 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬； 第二十九页，共七十二页。 当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作； 激励是在那些创造成功的员工之间分配利益的一种方式 关键： 员工薪酬体现他们个人绩效和团队绩效的动态平衡 第三十页，共七十二页。 1、计时制员工的物质激励 建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或作为整体考虑的组织生产率的提升的基础上 计件工资制 直接计件 超额计件 第三十一页，共七十二页。 缺点 不利于建立提倡合作、创造性或问题解决的企业文化 难于确定合理的计件工资率 不适用情况 质量比数量更重要时 技术变化频繁时 交叉培训被认为有助于增加计划安排的灵活性时 第三十二页，共七十二页。 个人奖金 向做出更多努力的员工提供更多报酬，是基本工资的一种补充 奖金的确定 个人生产的产品单位数量 成本的节约 质量的提高 其他绩效标准 第三十三页，共七十二页。 集体计件制 在达到或超过生产（工作）标准时，所有小组成员都会得到奖金的激励计划 优点： 支持合作和团队文化 倾向于减少员工间的不利竞争 鼓励员工的交叉培训 缺点： 一部分员工认为自己的贡献大于回报 限制绩效的压力 搭便车现象 第三十四页，共七十二页。 标准工作小时计划 按照在标准时间内完成工作的情况制定工资的激励计划 少于标准工作时间完成工作仍可获得标准工作工资 要求对工作质量进行控制 第三十五页，共七十二页。 2、一般管理人员的激励 绩效报酬增长 建立在绩效基础上的薪酬提升，需要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；同时，这种提升应该随绩效的下降而停止支付。 一次性支付绩效报酬 不计入基本工资的一次性支付绩效报酬计划使薪酬增长计划更加灵活和易于控制 第三十六页，共七十二页。 相关问题 可用于该计划的资金可能不足以理想的提升员工工资 经理们可能缺乏正确定义和衡量员工绩效的标准，绩效报酬标准可能模棱两可 员工可能不相信他们的薪酬与自己的努力和绩效有关；他们可能无法区分基于绩效的工资增长和其他原因的工资增长 员工可能认为，尽管有正规的绩效报酬计划，但组织的政策是决定绩效报酬决策的最重要因素 经理与员工之间可能缺乏信任与合作 有证据表明，“一揽子”绩效报酬计划并不能提高较高层次员工的绩效 第三十七页，共七十二页。 3、销售人员的激励 特殊需要 销售工作的高竞争性特征导致对销售人员的物质激励的广泛运用 各种销售工作的差异性导致激励体系固有的复杂性 类型 直接工资计划 直接佣金计划 工资佣金复合计划 第三十八页，共七十二页。 工资佣金复合计划的优点 恰当的佣金比例可以使这一计划起到直接工资计划和直接佣金计划的各种优点 提供更大的灵活性，有助于企业实现利润最大化 可以根据销售额确定最有利的销售费用比例 除销售量以外，销售人员有动力去实现公司特定的市场目标 第三十九页，共七十二页。 4、专业技术人员的激励 为技术人员提供双轨制薪酬计划，以保证其收入与管理人员达到同一水平。 职业曲线（成熟曲线） 经验或工作表现的基本点，作为专业技术人员提升工资的依据 第四十页，共七十二页。 专业技术人员的成熟曲线 月 薪 获得学位后的年数 表现突出 表现一般 表现较差 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 4 8 12 16 20 24 28 第四十一页，共七十二页。 5、中高层管理人员的激励 薪酬构成 基本工资 短期激励或奖金 长期激励奖金或股票期权 津贴 薪酬确定： 中高层管理人员的相对稀缺性导致其决定的主要依据是建立在企业规模、销售额或行业分类基础上的薪酬调查 第四十二页，共七十二页。 短期奖励——激励性奖金 以其个人对企业的贡献为