经销商薪酬激励方案.ppt

服务部岗位评估结果 第二十四页，共三十九页。 其他部门岗位评估结果 第二十五页，共三十九页。 完成一个非常重要的转变——经销商应依据目标总现金收入水平和薪酬组合为员工制定底薪和提成水平 依据员工的目标总现金收入水平和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬的收入水平是一种国际通行的科学做法 目标总现金收入水平的确定，通常需要结合企业自身特点，并参照市场水平决定 第二十六页，共三十九页。 如何参照市场薪酬水平 美世在项目前期进行了奥迪经销商薪酬调查，并完成了相应的薪酬调查报告。美世在薪酬调查报告中，分别针对不同的小区，提供了相应的市场回归趋势线。 经销商可以参照自己所在小区报告根据自身规模确定薪酬数据。 经销商的规模系数可以根据美世提供的计算规则自行计算。 第二十七页，共三十九页。 总体付薪中等＋ 部分固定薪酬 总体付薪低＋ 大部分固定薪酬 总体付薪高＋ 较高的固定薪酬 总体付薪较高 ＋ 低或没有固定薪酬 低 高 高 进入工作角色的难度 个人对绩效的影响力 1 2 3 4 美世建议的确定薪酬组合的指导原则 美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合 第二十八页，共三十九页。 美世建议的确定薪酬组合的指导原则（续） 通常而言，级别越高，变动薪酬所占比例越高；越靠近经营的一线业务，变动薪酬所占比例也越高 低 高 高 固定薪酬 （底薪/津贴） 变动薪酬（奖金/提成） 服务总监 服务经理 服务顾问 首席服务顾问 高级服务顾问 助理服务顾问 服务支持 首席维修技师 主任/高级维修技师 备件经理 备件销售 销售总监 销售经理 首席销售顾问 销售顾问 销售计划员 备件计划员 前台 技师 第二十九页，共三十九页。 美世建议的薪酬组合 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 销售总监 二手车总监 大客户经理 50:50 销售经理 二手车经理 二手车销售顾问 收购评估师 检测整备技师 40:60 首席顾问 资深顾问 销售顾问 大客户销售顾问 30:70 助理顾问 储运管理员 销售计划员 销售前台 60:40 新车销售支持 二手车销售支持 大客户文员 二手车信息员 70:30 销售部和二手车部薪酬组合方案 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 服务总监 50:50 服务经理 首席服务顾问 资深顾问 顾问 首席技师 主任技师 高级技师 技师 40:60 技术经理 技术培训师 备件经理 索赔员 质检员 服务前台 60:40 助理顾问 助理技师 备件计划员 备件管理员 售后信息员 70:30 精品附件销售员 30:70 工具资料管理员 80:20 岗位类别 建议薪酬组合 固定：变动 市场总监 50:50 财务总监 客服经理 60:40 人力资源经理 综合部经理 财务经理 市场专员 70:30 行政、总务专员 安保专员、司机 人力资源专员 客户回访员 客户档案管理员 会计、出纳 收银员 IT管理员 客户接待员 80:20 服务部薪酬组合方案 其他部薪酬组合方案 第三十页，共三十九页。 美世建议的薪酬等级 通常而言，依据国际职位评估系统评估出来的职位等级，将直接作为企业构建薪酬等级的基础 40 1 41 2 42 3 43 4 44 5 45 6 46 7 47 8 48 9 49 10 50 11 51 12 52 13 53 14 54 15 55 16 PC（IPE评估结果） 薪酬等级 第三十一页，共三十九页。 薪酬结构的细化与人岗匹配 第三十二页，共三十九页。 一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案 美世 奥迪网络部, 2008年9月－11月 第一页，共三十九页。 主要内容 薪酬设计原则 运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理 建议薪酬理念和薪酬策略 薪酬结构方案 第二页，共三十九页。 薪酬设计原则 第三页，共三十九页。 项目目的 美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的： 根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略 薪酬体系的结构化和规范化通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结构化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用 充分体现内部的公平性通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关 更好的与绩效关联 通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案 第四页，共三十九页。 潜在问题 未来方向 职位工资实际上与职衔挂钩，未能真正体现职位价值 职位工资水平与任职者等同 按角色和职责定薪明确职位要求 在同一职位上，薪酬体现任职者胜任程度差异 薪酬组成元素传递信息不明确 强化所传递的信息提高管理的有效性 激励与约束不匹配 浮动工资与个人/团队/公司业绩指标挂钩 有效利用薪酬杠杆 第五页，共三十九页。 薪酬管理指导原则 吸引和留用