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司马光的用人之道 高 高 低 低 君子 中选之人 圣人 德才兼备为上选之人 小人 有才少德需格外小心 庸人 德才均差者不用 才能 道德 第31页，共44页，编辑于2022年，星期二 蒙格马利元帅的用人之道 赶走 高 高 低 低 当统帅 当参谋 当士兵 勤快 聪明 第32页，共44页，编辑于2022年，星期二 关于职业发展管理 第1页，共44页，编辑于2022年，星期二 员工素质不合要求，怨谁呢 俗话说，孩子是父母的镜子 那员工是谁的镜子呢？ 为什么企业急需的人才极难寻找而不想要的人却拿他毫无办法 我们现在究竟应该如何带队伍 第2页，共44页，编辑于2022年，星期二 一、企业的职业发展管理 第3页，共44页，编辑于2022年，星期二 有比较才能鉴别 企业要求员工爱厂如家 父母是如何对待子女未来的 那可是春蚕到死丝方尽 企业能做到这一点吗？ 不如此又何以要员工爱厂如家 联想集团率先在国内公开否定企业是职工之家 第4页，共44页，编辑于2022年，星期二 记者：公司到底是不是家？如果是家，即便是对犯了错的 孩子，家长也应该宽容。 柳传志：公司是以发展为目标的。联想今天在亲情文化基 础上更多地融入了以业绩为导向的文化，所以淡化 “家”的温暖是可理解的。企业要做的是把员工放 在最合适的岗位，产生最大的价值。做企业不可能 不裁员，必须有淘汰才能保证企业正常发展。 继续摸索前进的路上会有失败，只要有失败就 会有裁员。“联想确实有一些战略上的失误由员工 承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志勇 敢地承认，裁员的责任确实归结于领导。 ——2004年4月23日《新华网》 第5页，共44页，编辑于2022年，星期二 领导者在员工发展中担任什么角色 相马择优的伯乐？ 赛马选能的裁判？ 助人登高的扶梯？ 同甘共苦的朋友？ 还是兼而有之？ 第6页，共44页，编辑于2022年，星期二 指导制定员工职业生涯计划 将企业战略广而告之 滚动制定人力资源规划 及时公布职位变动信息 与员工讨论职业生涯计划 组织员工培训与职业发展活动 第7页，共44页，编辑于2022年，星期二 引导职业培训与职业发展 培训纳入企业发展战略 “学徒制 ”和终身培训 管理人员要成为员工 职业发展的良师益友 第8页，共44页，编辑于2022年，星期二 各种发展策略 资质与能力评价 正规培训计划 教练与指导 员工发展计划 在岗职务培训 潜力人才培养计划 发现有潜力员工 尽企业所能进行培养 与保留 人才储备 对员工强项与弱点进行评价 为进一步发展提供依据 针对性改进措施 掌握员工发展愿望 对员工进行指导以使目标现实、可行 帮助员工制定发展计划 关注主要发展指标的达成 在工作中及时反馈改进员工绩效 对员工短、长期发展计划进行指导 借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项或特殊技能 运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定技能得到 培养 职业发展的主要策略及其目的 第9页，共44页，编辑于2022年，星期二 工作特征模型与员工职业发展 核心工作维度 关键心理状态 个人与工作结果 技能多样化 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 工作意义经历 工作责任感经历 工作结果知识 高工作动机 高质量工作绩效 高工作满意感 低缺勤与流动 J.Richard Hackman Greg Oldham 第10页，共44页，编辑于2022年，星期二 企业职业发展投资 年青员工与年长员工的能力建设投资比较 员工 内容 第11页，共44页，编辑于2022年，星期二 企业职业发展投资 ★ 提高员工培训的投资效益比：短平快的学习；代理式学习；教练的作用。 ★ 从卡拉OK看，最重要也是最有效的投资是为所有人力资源能力建设者提供平等的成长空间、学习机会。 ★ 优越的培训，也是吸引人才和留住人才的最重要激励措施之一。 第12页，共44页，编辑于2022年，星期二 二、个人的职业发展管理 第13页，共44页，编辑于2022年，星期二 现实型（R） 调研型 （学者型）（I） 创业型 （事业型）（E） 常规型（C） 艺术型（A） 社会型（S） 霍兰德的人业互择理论模型 第14页，共44页，编辑于2022年，星期二 现实型（R）心理特点及适宜职业 心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦 诚、节俭、有毅力、实利主义 择业趋向：“看得见、摸得着”的工作 最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等 最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等 第15页，共44页，编辑于2022年，星期二 学者型（I）心理特点及适宜职业 心理特点：分析