第4章旅游企业员工的招聘与甄选.ppt

广告招聘 广告招聘是企业外部招聘最常用的方法之一，由企业将招聘需求信息刊登在大众媒体上，如报纸、杂志、专业招聘网站等，通过大众媒体的宣传吸引对招聘岗位感兴趣的潜在应聘者。广告招聘的内容应该包括企业简介、招聘岗位的名称、要求、薪资待遇、及联系方式等，方便求职者应聘。 由于广告的宣传力度大、传播快捷，招聘信息能够因此得到迅速传播，而且也有助于提高企业的知名度。 * 中介招聘 中介招聘是企业借助专门从事招聘工作的职业中介机构，如人才交流中心、劳务市场、猎头公司等，满足招聘需求的招聘渠道。中介机构通过定期或不定期地举办招聘会，随着信息技术的发展，还配有自己的人才信息库，为企业与应聘者提供面对面的交流机会，也提高了招聘的针对性。企业通过中介招聘，可以有效获得大量与其招聘需求相符的应聘者信息，节省招聘实际。但是，中介机构只是企业招聘工作的承接单位，如果对企业的情况和招聘需求不能精准的把握，可能招聘到不符合企业要求的人员。此外，中介机构的服务都是要收取中介费用的，在一定程度上也提高了企业的招聘成本。 * 中介招聘的渠道 * 4.2.2 招聘渠道的选择 1.内部招聘的特点 内部招聘对于企业来说，可以准确掌握员工的性格、能力和心理状态，招聘的结果可靠性高；可以节省招聘宣传费、场地租赁费和岗前培训费等，更有利于企业节省招聘成本。对于员工来说，对于组织运作模式和企业文化都比较熟悉，适应性强；而且，内部招聘可以为员工提供良好的晋升、发展空间，从而增强了员工对于企业的忠诚度，对于工作的责任感；还有助于在企业内部形成竞争争优的优良工作氛围，激励作用十分明显。同时，需要注意的是，内部招聘还存在着明显的不足。这种招聘形式可能因为内部竞争，影响落选者的工作积极性；而且，在相同的工作氛围和企业文化背景下，容易产生同化思维，抑制新想法的萌生，进而不利于企业的长远发展。 * 4.2.2 招聘渠道的选择 2.外部招聘的特点 相比于内部招聘来说，外部招聘需要花费更多的时间筛选应聘者的资料，招聘成本大，招聘时间长；招聘的员工有可能不符合企业的招聘需求，录用结果受面试官主观影响较多，存在一定的风险性和不确定性；外部招聘的员工需要花费较长的时间适应新环境，而且对于内部员工来说，相对剥夺了其晋升的机会，容易影响内部员工的积极性和企业的效益。但是外部招聘的优点也是内部招聘无法比拟的。外部招聘的员工可以为企业带来崭新的发展视角和工作理念，刺激老员工创优争先，活跃企业工作状态；可以为企业吸引到一流的、专业的、稀缺的复合型人才；在招聘过程中，还可以间接宣传企业的工作理念，树立良好的企业形象。 * 企业选择招聘渠道的主要步骤 （1）首先需要根据招聘计划分析企业的招聘需求。 （2）根据工作说明书分析具体岗位任职者的工作要求和任职资格。 （3）根据招聘成本收益分析，结合上述招聘渠道与方法的专长，确定最适合企业招聘需求、最经济的招聘渠道和招聘方法。 * 4.3员工甄选与录用 4.3.1员工的甄选 * 4.3.1员工的甄选 * 简历筛选 * 笔试 笔试的考核范围一般包括：社会文化知识、语言理解能力、专业知识等。除此之外，也有部分企业通过笔试测试应聘者的心理素质和性格特点。 笔试的信度和效度较高；成绩客观、公正；花费的时间少、成本低廉，所以在招聘初始筛选中使用率很高。但是，不可否认的是，笔试不能对应聘者的实际操作能力、道德修养、应变能力和工作态度进行全面的考核。所以，在使用笔试甄选时，一定要保证命题对考核应聘者文化知识和工作能力的有效性。此外还应设立统一的考评标准，保证笔试的公平性。 * 面试 * 面试问题的种类 * 面试的程序 ①准备阶段。准备阶段的主要工作包括： 首先，明确面试的目的，选择适合招聘目的的面试类型，确定招聘的时间、地点、场所等，制定和准备面试评价表、米纳什提纲等面试材料。 其次，组织和确定面试组成员熟悉面试程序、面试提纲和应聘者的个人信息。 再次，通知通过初步筛选的应聘者按时参加面试。 * 面试的程序 ②实施阶段。面试开始时，面试官应当从应聘者熟悉的、可以预料到的、比较轻松的问题发问，如教育背景、工作经历等，创造轻松的面试氛围，以消除应聘者的紧张情绪和心理压力，促进应聘者客观地展现其工作能力和态度。 面试转入正式阶段后，面试者要做到问、听、观相结合。根据准备好的面试提纲、面试程序和面试申请表中的疑点和兴趣点，灵活运用各种面试提问的方法，全面了解应聘者的求职动机和工作潜力。根据应聘者的面试表现，观察其行为和反应，及时记录并评价应聘者的表现。 面试结束前，面试官要确定了解完必要的应聘者信息，并给予应聘者提问的机会，帮助应聘者消除顾虑，全面了解岗位需求。如果对应聘者的录用结果存在意见分歧，可以通过再次面试的方法。