恒大集团《劳动合同法》宣讲课件.pptVIP

* 六、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制 * 员工离职的类型 员工离职的三金 --- 经济补偿金、违约金、赔偿金 员工离职的规范管理的实务操作 * 离 职 情 形 解 除 终止 （第44条） 逾期终止 （第45条） 协商解除 （第36条） 单方解除 单位单方解除 劳动者单方解除 即时通知解除（第39条） -过失性解除 预告通知解除（第40条） -非过失性解除 经济性裁员 （第41条） 不得解除 （第42条） 即时通知解除 无需通知立即解除 （第38条） -过失性解除 预先通知解除 （第37条） -非过失性解除 1.员工离职的类型 * 协商解除劳动合同的特点与关键 特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即可。 关键：谁先提出 * 即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件分解 注意的问题 特别提醒 试用期间 1、试用期间 2、不符合录用条件 录用条件的明确 证明责任 1、随时≠随便 2、解除劳动合同工会的知情权 第43条 严重违纪 1、存在规章制度 2、严重违反规章制度，按规定可以辞退 严重违纪的界定 证明责任 重大损害 1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害 重大损害的界定 证明责任 兼职 对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的 严重影响或者提出异议的证明责任 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 证明责任 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围 * 试用期员工管理的应对措施 招聘中将“录用条件”具体化、书面化。“共性”+“个性” “岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书面化。 “录用条件”、“岗位职责描述”、 “工作及考核要求”要事先公示。 严格试用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。 杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。 * 利用严重违纪辞退员工的应对措施 1、建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。 2、规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定。 针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式 　（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 　（3）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式 　（1）就单个行为累计式 　（2）就处罚方式累计式 　（3）逐步加重式 　（4）逻辑机构式　 3、应做好日常管理、取证工作。 实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达） * 刑事责任的范围 被法院判处刑罚的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑。 附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。 特别提醒：刑事责任与行政责任的区别 * 用人单位预告通知（非过失性）解除劳动合同一览表 解除原因 解除条件 注意的问题 解除限制 医疗期满解除 1、医疗期满 2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作 1、提前30日通知，未提前30天需要支付一一个月工资代通知金 2、支付经济补偿金 3、不要忘记通知工会。 第42条规定的6种情形 不能胜任解除 1、不能胜任工作 2、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的 客观情况变化解除 1、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 劳动者不能胜任工作辞退解除劳动合同应注意的问题 单位要证明劳动者不能胜任工作 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗，根据员工情况确定 注：保存好培训通知及调岗表，同时，做好培训记录及调岗表现记录。 再次证明劳动者不能胜任工作 * 应对措施 岗位职责、技能要求要具体化。 加强绩效考核工作。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。 * 不能胜任工作解除合同流程图 劳动者不能胜任工作 胜任工作 培训或 调岗 劳动合同 继续 仍不能胜任工作 解除劳动 合同 客观情况发生重大变化时解除劳动合同应注意的问题 “客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、法院认定。 一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。 * 客观条件发生重大